BULLETIN DE L’ACAMS FÉVRIER, 2002 Bulletin publié par: L’Association canadienne des avocats du mouvement syndical Susan Philpott Lancaster House Publishing Koskie Minsky Suite 1036, 20 Dundas St. W. 900-20 Queen St. W. Toronto, ON, M5G 2G8 Toronto, ON, M5H 3R3 (416) 977-6618 (416) 977-8353 Lan@Lancasterhouse.com sphilpott@koskieminsky.com www.lancasterhouse.com www.koskieminsky.com ALBERTA 1. Derniers développements dans le domaine du travail, mise à jour législative 2. Décisions des tribunaux 3. Décisions de la Commission des relations de travail 4. Sentences arbitrales 1. Derniers développements dans le domaine du travail, mise à jour législative C’est le calme avant la tempête au niveau de la législation dans le domaine du travail en Alberta. Le gouvernement a annoncé une révision du Code des relations du travail pour ce printemps, ce qui n’a pas été fait depuis 1988. Nous ne sommes pas certains de leur agenda mais nous nous attendons à ce que ce ne soit pas très bon pour le domaine du travail. Les enseignants de l’Alberta se préparent à une grève de grande envergure et en réponse, le gouvernement s’apprête à légiférer pour les forcer vers un retour au travail. Une constante commence à se dessiner ici sur la côte Ouest. Du côté de la Commission des relations de travail, le poste de vice-président est présentement libre, mais sur le point d’être comblé. Nous attendons avec impatience le dévoilement du nom de l’heureux(se) candidat(e) d’ici la fin du mois de janvier 2002. De plus, des changements sont à venir dans le domaine de l’indemnisation des travailleurs, mais la poussière n’est pas encore retombée. L’année qui vient devrait être intéressante: Le paysage du droit du travail pourrait devenir différent de façon importante lorsque tout sera dit et fait. 2. Décisions des tribunaux Dans le présent bulletin, nous désirons porter votre attention sur quatre décisions des tribunaux albertains en matière de droit du travail. R. c. The Alberta Labour Relations Board, et. al. (Saddle Hills) (Alta. Q.B., 4 janvier 2002) Procureur pour le syndicat: Brent Gawne Dans cette affaire, la Cour d’appel de l’Alberta a confirmé dans son intégrité une décision de la Commission des relations de travail de l’Alberta (la «Commission»). La Commission avait décidé que, dans le cas d’un transfert d’un employeur régit par la législation du secteur public (The Public Service Employee Relations Act) à un employeur régit par le Code des relations du travail, la convention collective peut être transférée même si l’accréditation ne peut l’être. La convention collective peut être transférée au nouvel employeur si elle correspond à la définition de convention collective établie par le Code des relations du travail. Dans le cas présent, le transfert s’est effectué lorsque les employés impliqués ont été assignés à différents employeurs suite à des modifications législatives aux structures municipales. La Cour d’appel a d’abord éclairci quelques doutes persistants qui affectent la Cour du banc de la Reine sur les critères de révision adéquats. La Cour d’appel a décidé que les plus hauts critères doivent être appliqués. La Cour du banc de la Reine avait rejeté la décision de la Commission en affirmant que la Commission avait privé le gouvernement de ses droits à la justice naturelle. Ne constatant aucune telle privation, la Cour d’appel a ajouté que la décision au mérite de la Commission n’était manifestement pas déraisonnable. Ce raisonnement de la Cour d’appel démontre clairement qu’elle n’était pas intéressée à considérer tout argument allant à l’encontre de la décision. Nous doutons d’une suite à cette affaire. Voice Construction Ltd. c. Construction & General Workers’ Union, Local 92, [2001] A.J. no 488 (Alta. Q.B.) Procureur pour le syndicat: Lyle Kanee Le présent cas est une révision judiciaire d’une décision arbitrale sur des droits de gestion dans le contexte d’une négociation de convention collective. Le syndicat a déposé un grief suite au refus de l’employeur de retenir les services d’une personne présentée par le syndicat. L’arbitre a maintenu le grief pour le motif que, en termes généraux, selon la convention, l’employeur ne peut refuser d’engager une personne qualifiée. En rendant sa décision, elle a conclut que les dispositions de la convention relatives au bureau d’embauche et à l’embauche par nom limitée, lues ensemble, constituent une limite expresse aux droits d’un employeur de choisir et embaucher à sa guise. Les dispositions en question sont des dispositions assez standards dans les conventions collectives. L’employeur a déposé une demande de révision judiciaire. En révision judiciaire, la Cour a annulé la décision de l’arbitre et ordonné la formation d’un nouveau comité arbitral. La Cour a décidé que l’arbitre n’avait pas juridiction pour décider que les dispositions de bureau d’embauche visaient expressément à imposer des restrictions aux droits de gestion. Du point de vue de la Cour, les dispositions n’étaient pas expresses et, pour cette raison, ne pouvaient outrepasser les droits de gestion aux termes de la convention. La Cour a conclu que l’arbitre s’est inspirée d’autres dispositions de la convention pour justifier la restriction aux droits de gestion. Une telle conclusion avait effectivement pour effet d’amender, changer ou modifier la convention collective, ce qui outrepasse la juridiction de l’arbitre. Le syndicat étudie la possibilité d’en appeler de cette décision de la Cour. Dans l’intervalle, étant donné surtout le caractère standard des dispositions en cause, cette affaire entraîne quelques conséquences d’une portée considérable. Construction Labour Relations – An Alberta Association c. CEP, Local 501A, [2001] A.J. no 1473 (Alta. Q.B.) Procureur pour le syndicat: Leanne Chahley; Bob Blakely et Micah Field ont comparu pour l’intervenant Alberta Trades Council. Dans cette demande, la Cour a renversé la décision de la Commission des relations de travail. Durant la grève de Pétro-Canada, la Commission des relations de travail de l’Alberta a raffiné sa jurisprudence dont l’élaboration a pris naissance lors de grèves précédentes. La Commission a adopté un test en deux étapes pour traiter du piquetage: Dans un premier temps, déterminer si le piquetage présente des aspects illégaux et, si oui, dans un deuxième temps, examiner comment l’activité pourrait être régularisée. La Commission a mentionné clairement que sa première réaction ne serait pas nécessairement d’empêcher le piquetage, même s’il est illégal. Entre autres conclusions, la Cour a révisé l’approche de la Commission et décidé qu’elle était manifestement déraisonnable. Le syndicat a porté cette décision en appel. Dans l’intervalle, des incertitudes considérables persistent quant à la façon dont la Commission des relations de travail réagira dans l’avenir devant les situations de piquetage. Harry c. Alberta (Workers' Compensation Board), [2001] A.J. no 1384 (Alta. Q.B.) Procureur pour le syndicat: D.J. Gosselin La Cour du banc de la Reine de l’Alberta a renversé une décision de la Commission des accidents de travail ayant refusé compensation à M. Ron Harry pour un congé en raison de stress. M. Harry a d’abord dû prendre congé de son travail à cause d’une blessure au dos. À son retour au travail, il est devenu l’objet de harcèlement sous forme de railleries et d’insinuations de la part de la direction. Ce harcèlement a entraîné de l’anxiété et du stress importants chez M. Harry. Son médecin a donc recommandé qu’il ne retourne pas au travail jusqu’à ce que le harcèlement cesse. Il a par conséquent fait appel à la Commission des accidents de travail pour obtenir une indemnité. En rejetant sa demande, la Commission s’est basée sur le principe à l’effet que la Commission des accidents de travail ne retiendra une demande pour invalidité psychiatrique ou psychologique que lorsque cet état est une réaction émotionnelle en réponse à un incident traumatique lié au travail qui est soudain, effrayant ou épouvantable et qui se produit à une heure et un endroit spécifiques et identifiables (par exemple, victime ou témoin d’un vol ou d’une prise d’otage). L’article 19(1)(a) de la Loi sur les accidents du travail (WCB Act) établit que l’indemnité prévue à la loi est payable à un travailleur qui souffre de dommages personnels suite à un «accident». L’article 1(a) de la loi définit ainsi le concept d’«accident»: ««Accident»: Un accident qui survient et se produit durant l’emploi dans une industrie couverte par la présente loi et qui inclut (1) un acte délibéré et intentionnel, qui n’a pas été posé par le travailleur ayant souffert de l’accident». La Cour a conclu que: (1) le harcèlement souffert par M. Harry est le résultat d’un acte délibéré et intentionnel de son employeur et tombe sous le coup de la loi; il a donc droit à l’indemnité; (2) La Commission a excédé sa juridiction en limitant la portée et l’application de la législation sur la mise en œuvre de leur politique sur les invalidités psychiatriques ou psychologiques; et (3) le critère approprié de révision des décisions de la Commission d’appel est manifestement déraisonnable. La Commission des relations de travail a décidé que M. Harry souffre de stress et rien n’a démontré qu’il ne s’agit pas d’un stress lié au travail. 3. Décisions de la Commission des relations de travail Malgré le fait que plusieurs décisions ont été rendues par la Commission au cours de la dernière année, nous n’avons retenu qu’une seule que nous vous présentons ici. CUPE, Local 38 et La Corporation de la Ville de Calgary et Enmax Corporation, [2001] A.L.R.B.D. no 136 Procureur pour le syndicat: Bill Johnson Dans cette affaire, la Ville de Calgary a transféré une partie de ses entreprises à Enmax, transférant par le fait même ses employés. Ce transfert a eu pour résultat que ces employés étaient privés de l’exercice de leurs droits en vertu de la convention collective signée avec la Ville de Calgary relativement au déménagement, recyclage et / ou cessation d’emploi. Le syndicat a demandé la révision de la décision de la Commission pour que le transfert de la convention collective et des employés soit fait de façon homogène. Le syndicat a plaidé que les employés devraient avoir le droit de donner leur consentement à leur transfert. De plus, le syndicat a soutenu que la privation du droit de consentement est une dénégation des droits prévus à la Charte. La demande de révision de la décision originale à l’encontre de la position du syndicat a été refusée. La Commission a conclu que le syndicat aurait dû soulever l’argument de la Charte devant le premier comité en dépit du fait que la cause a été entendue à l’origine en urgence. Même si la Commission a suggéré que cette ligne de conduite puisse ne pas être toujours requise, ce raisonnement mène à la déduction que la pratique d’aborder les questions de Charte seulement lorsque nécessaire est dangereuse en Alberta. De plus, le comité a énoncé que, à son avis, les droits accordés par les dispositions sur le transfert prévues au Code des relations du travail ne donnent pas naissance à une situation pouvant soulever la question d’une violation du droit d’association prévu par la Charte. 4. Sentences arbitrales Carewest c. AUPE, [2001] A.G.A.A. no 76 (P. Smith) Procureur pour le syndicat: Lisa Shields Dans cette affaire, le syndicat a contesté une pratique apparue en Alberta qui oblige les travailleurs(ses) des services médicaux, et plus particulièrement ceux et celles travaillant auprès des personnes âgées, à recevoir un vaccin contre la grippe à moins d’avoir des raisons médicales ou religieuses d’être exempté(e)s. Les employé(e)s qui refusaient de recevoir le vaccin étaient prié(e)s de rester à la maison sans paie durant les périodes de grandes épidémies de grippe. La décision n’est pas claire, mais nous déduisons que les personnes qui avaient des raisons acceptables de refuser le vaccin étaient retournées à la maison avec paie. Le syndicat a contesté cette pratique en s’appuyant sur la Charte. La Commission a décidé que cette règle de vaccination contre la grippe rencontrait le critère KVP. La Commission a douté que la Charte s’applique à des actes qui ne sont pas ceux de l’État, mais même si elle s’appliquait, cette pratique ne contrevient pas à la Charte et même si c’était le cas, cette limite est justifiable. COLOMBIE-BRITANNIQUE 1. Nouvelles-choc 2. Nouvelles du domaine du travail 3. Mise à jour de la législation et des politiques 4. Décisions de la Commission 5. Décisions des tribunaux 6. Droits de la personne 1. Nouvelles-choc En l’espace d’un seul week-end, le gouvernement libéral a fait voter à la hâte trois projets de loi qui auront pour effet de modifier de façon substantielle les dispositions en matière de services sociaux, d’éducation et de santé dans cette province. Deux de ces trois projets, les Projets de loi 27 et 28, imposent aux membres de la Fédération des enseignantes et enseignants de la Colombie-Britannique une convention collective restreinte et dicte des limites à toute tentative future de négociation. Le troisième projet, le Projet de loi 29, conduit à des changements de grande envergure aux conventions collectives existantes dans les secteurs des services sociaux et de la santé, qui éliminent la possibilité pour les syndicats de négocier pour leurs membres sur quelques questions-clé. PROJET DE LOI 27 – Loi sur les conventions collectives dans les services de l’éducation (Education Services Collective Agreement Act) Le Projet de loi 27, la Loi sur les conventions collectives dans les services de l’éducation (Education Services Collective Agreement Act), impose une convention collective de trois ans aux membres d’un syndicat après 10 mois de négociations infructueuses. Un des points de friction majeurs durant les négociations a été la question des augmentations de salaire. En vertu de ce Projet de loi, les enseignantes et enseignants recevraient une augmentation de 7,5% sur trois ans, soit moins que la moitié du 18% d’augmentation qu’ils et elles veulent. Ce Projet fusionne également neuf conventions individuelles de district en une seule convention. De plus, un arbitre pourra déterminer, avant le 11 mai 2002, s’il existe un conflit entre les dispositions existantes de la convention collective et les critères portant sur la taille et la composition des classes en vertu du Projet de loi 28. S’il y a conflit, la convention collective est nulle. Même si les parties ont prétendument la possibilité de modifier l’entente, en réalité, elles ne peuvent modifier aucune disposition de l’entente imposée par voie législative ou toute clause qui pourrait créer une obligation pour le gouvernement. En résumé, leurs mains sont liées. Également en vertu du Projet de loi 27, le ministre peut désigner un commissaire pour rechercher pour l’avenir des structures et procédures de négociation. Le commissaire peut étudier une liste d’éléments incluant la réduction des possibilités d’interruption de services et des règlements rapides de conflits. PROJET DE LOI 28 – Loi sur la flexibilité et les choix en éducation publique (Public Education Flexibility and Choice Act) Un partenaire du Projet de loi 27, le Projet de loi 28 – familièrement appelé la Loi sur la flexibilité et les choix en éducation publique (Public Education Flexibility and Choice Act) – retire les dispositions sur les limites de la taille des classes hors du contrat de l’enseignant(e) pour les insérer dans la Loi sur les écoles (School Act), ce qui les place sous le contrôle des districts scolaires individuels. Les limites actuelles de taille des classes sont de 20 élèves en maternelle, 22 pour les niveaux 1 à 3 et 30 pour les niveaux 4 à 12. Le Projet de loi 28 augmenterait les limites à 22 pour la maternelle, 24 pour les niveaux 1 à 3 et une moyenne de district de 30 pour les niveaux supérieurs. Cette dernière limite signifie en réalité que des tailles de classe largement variées pourraient exister d’une école à l’autre, pourvu que la moyenne de district soit maintenue. Et si cela n’est pas suffisant, le Cabinet pourra proscrire par réglementation les méthodes ou formules utilisées pour déterminer les moyennes de district. Les contrats pour le(s) enseignant(e)s collégiaux syndiqués sont également reformulés par le Projet de loi afin d’augmenter la taille des classes et créer 4800 places additionnelles pour élèves à temps plein ou l’équivalent. De plus, le Projet de loi 28: · Autorise les Commissions à sous-traiter la fourniture de services de repas aux élèves, malgré l’existence de conventions collectives conclues avec du personnel de soutien; · Retire les effectifs et ratios de recrutement ainsi que le nombre de dossiers à traiter et la charge d’enseignement pour usage futur de négociation; · Retire des conventions collectives toutes les garanties de services aux enfants ayant des besoins spéciaux ainsi que les garanties de support par des enseignants spécialisés, tel que bibliothécaires, conseillers et professeurs d’ASL, laissant ces enfants à la discrétion des districts scolaires individuels; En signe de protestation, des enseignantes et enseignants de la Colombie-Britannique ont organisé 39 différents événements à travers la province le lundi, 28 janvier, pour afficher leur indignation et désappointement face au traitement que fait subir le gouvernement Campbell aux enseignant(e)s et, par extension, aux élèves. Alors que Campbell a émis l’avertissement que de telles actions contreviendraient à la nouvelle entente imposée, les enseignantes et enseignants ont maintenu qu’ils et elles avaient droit, à l’instar de tout autre citoyen, à la protestation politique. PROJET DE LOI 29 – Loi sur l’amélioration des services sociaux et de santé (Health and Social Services Delivery Improvement Act) La troisième lecture de la Loi sur l’amélioration des services sociaux et de santé (Health and Social Services Delivery Improvement Act), c’est-à-dire le Projet de loi 29, a eu lieu aux premières heures du matin du 28 janvier. Le gouvernement a déclaré qu’une action sur les services sociaux et de santé est maintenant devenue cruciale en Colombie-Britannique. Les critiques protestent contre ce qu’ils considèrent être une législation drastique, adoptée sans consultation appropriée. Les syndicats représentant les secteurs des services sociaux et de santé sont indignés par la possibilité législative de modifier unilatéralement les conventions collectives, leur laissant des pouvoirs restreints de négociation future. Le secteur de la santé est couvert par la Partie 2 de la loi et, en vertu de l’article 10, toute convention collective incompatible avec cette partie est nulle. La loi prévoit qu’une convention collective ne peut avoir pour effet de restreindre, limiter ou régulariser le droit d’un employeur de sous-traiter des services non cliniques. Les services non cliniques sont définis largement dans la loi, englobant tous services autres que médicaux, de diagnostique ou thérapeutiques fournis par certains professionnels de la santé à une personne hospitalisée dans certains hôpitaux désignés. La loi permet que cette définition soit élargie au fur et à mesure que de nouvelles réglementations sont adoptées. De plus, la loi déclare nulles toutes dispositions à une convention collective qui oblige l’employeur en santé à consulter le syndicat avant de sous-traiter des services non cliniques. Les droits des employés du secteur de la santé lors d’un transfert vers d’autres installations ou régions ont été sévèrement limités par la loi, qui restreint de façon aussi drastique des dispositions de supplantation durement gagnées. Par ailleurs, la nouvelle loi annule le Employment Security and Labour Force Adjustment Agreement qui, par le biais des conventions collectives, assurait une sécurité d’emploi aux employés du secteur de la santé licenciés suite à une réorganisation. Enfin, la loi prévoit que, pour la période finissant le 31 décembre 2005, une convention collective ne pourra inclure une disposition qui restreint ou limite les licenciements par les employeurs du secteur de la santé, requiert que certaines conditions soient respectées avant de procéder à un licenciement, requiert un avis de plus de 60 jours avant de procéder à un licenciement ou offre aux employés des options de supplantation autre que celles prévues à la réglementation. La Partie 3 de la loi vise les employés du secteur des services sociaux. Pour ces travailleurs, la loi fait perdre les gains négociés antérieurement en matière de rémunération et bénéfices, en éliminant des ententes telles que celles concernant la parité salariale. La protection contre le licenciement et d’autres dispositions de sécurité d’emploi ont été retirées ou remplacées par des dispositions plus limitatives. La nouvelle législation retire également les droits de succession et les droits de nouvelles accréditations devant être couverts par l’entente standard. De plus, la loi impose des conditions plus restrictives pour les avis et indemnités de licenciement. L’effet recherché est de limiter le pouvoir des syndicats de négocier librement de futurs contrats pour leurs membres. La Partie 4 de la loi est une tentative par le gouvernement de se protéger contre les actions en dommages ou pour compensation découlant de l’application de la loi. Par contre, au moins un syndicat, le Hospital Employees’ Union, a annoncé son intention de contester la loi. Il n’est pas certain que l’initiative du HEU sera imitée par d’autres touchés par la nouvelle législation. Les amendements au Health Authorities Act consécutifs stipule que la Commission des relations de travail peut, sur application, ou doit, sous la direction du ministre, considérer si le prolongement d’une accréditation à un syndicat est «approprié». En procédant à cette détermination, la Commission pourra annuler une accréditation si cette annulation a pour effet d’améliorer la stabilité industrielle, d’accroître l’efficacité opérationnelle des employés du secteur de la santé, rehausser le pouvoir de l’employeur du secteur de la santé de restructurer, réorganiser ou intégrer ses services ou fonctions, ou créer une accréditation unique où les employés sont les employés d’un seul employeur du secteur de la santé. L’effet pratique de ces amendements reste à voir. [Le collaborateur s’excuse pour les quelques éléments qui suivent qui peuvent sembler de «vieilles nouvelles» suite à la lecture de la première section.] 2. Nouvelles du domaine du travail La dernière année a été ponctuée de modifications significatives de la législation et des politiques en matière de travail. Parmi les modifications dignes d’intérêt, mentionnons la réintroduction de la tenue obligatoire de scrutins de représentation et la désignation de l’enseignement comme étant un service essentiel. La récente nomination d’un nouveau président à temps plein à la Commission des relations de travail de la Colombie-Britannique mérite également d’être mentionnée. M. Brent Mullin a occupé le poste de vice-président de la Commission de 1992 à 1998 et pratiquait récemment le droit du travail, de l’emploi et de la personne au cabinet Fasken Martineau du Moulin de Vancouver. Le mandat de cinq ans de M. Mullin a débuté le 6 janvier 2002. Il succède à M. Steve Kelleher, qui occupait le poste à temps partiel pour une durée d’un an. 3. Mise à jour de la législation et des politiques Le gouvernement libéral de M. Gordon Campbell a été très actif depuis son arrivée au pouvoir au mois de mai en effectuant des modifications et réorganisations du Cabinet. Au mois de juillet, les Libéraux ont rétabli les appels d’offres ouverts sur tous les contrats gouvernementaux, invoquant un besoin d’accroître la compétition et d’alléger le fardeau des payeurs de taxes. Sur une note semblable, le Skills Development and Fair Wage Repeal Act, entré en vigueur le 26 septembre 2001, a fait disparaître la politique pro-syndicale du NPD pour les projets de construction d’autoroutes et les contrats subventionnés de sylviculture. Cette loi élimine également le système antérieur de rémunération fixe pour les contrats publics de construction. Les contrats de construction signés avant l’entrée en vigueur de la loi seront régis par l’ancien régime. Le gouvernement libéral a également visé le secteur des soins de santé en adoptant la Loi sur les conventions collectives dans les services de santé (Health Care Services Collective Agreements Act), qui abroge l’éphémère Health Care Services Continuation Act (cette brève législation autorisait le ministre de la Formation professionnelle et du Travail à ordonner un moment de répit dans les disputes du secteur de la santé, durant lequel moment les grèves et lock-out étaient interdits). La nouvelle loi est entrée en vigueur le 9 août 2001. Elle tenait compte du fait qu’une nouvelle convention collective avec les infirmières diplômées était conclue. Cette nouvelle entente est essentiellement la continuité de l’entente précédente telle que modifiée par l’ajout des stipulations négociées et convenues entre le Health Employers’ Association of BC (HEABC) et la Nurses Bargaining Association. La nouvelle convention reflète également certains termes tirés de l’ensemble de l’entente soumise par le HEABC en juillet 2001. Un de ces termes est l’augmentation de salaire d’une moyenne de 23,5% sur trois ans. La loi prévoit également une entente semblable avec les professionnels paramédicaux de la Colombie-Britannique. Par contre, les amendements au Code des relations du travail qui découlent du Skills Development and Labour Statutes Amendment Act, 2001 sont peut-être plus importants. Cette loi est entrée en vigueur le 16 août 2001 (sauf les articles 12 et 13, qui sont entrés en vigueur le 11 septembre) et elle introduit des modifications dans trois secteurs importants: l’accréditation des gens de métier, la nouvelle loi rétablit la tenue obligatoire de scrutins de représentation pour toute demande d’accréditation syndicale en vertu du Code. Le vote doit être mené dans un délai de 10 jours de la réception de la demande par la Commission des relations de travail ou dans un délai prolongé déterminé par la Commission si le vote doit être effectué par la poste. La Commission peut également demander la tenue d’un vote additionnel si moins de 55% des employés d’une unité de négociation se prévalent de leur droit. Quant à l’industrie de la construction, le législateur abroge la Partie 4.1 du Code, c’est-à-dire les dispositions relatives aux négociations sectorielles. Cette partie exigeait que tous les syndicats de métier et les employeurs tenus de négocier avec eux dans ce secteur soient assujettis à une convention cadre unique. Malgré l’abrogation, le conseil syndical de négociation créé par cette partie continue d’exister et a pour mandat de négocier en vertu du Code avec l’association patronale connue sous le nom de Construction Labour Relations Association of BC. Enfin, la loi désigne l’enseignement comme «service essentiel» en vertu du Code. Les amendements autorisent le président de la Commission à examiner si le différend met en danger la santé, la sécurité et le bien-être des résidents de la Colombie-Britannique, mais aussi la prestation de programmes d’éducation en vertu de la Loi sur les écoles (School Act). Suite à cette législation, et en réponse aux objectifs d’emploi de la BCTF, la Commission a rendu quelques décisions pour déterminer quels éléments du programme d’enseignement sont «essentiels». La surveillance après les cours et les bulletins n’ont pas été retenus sur la liste des services essentiels dans certains secteurs. 4. Décisions de la Commission En plus de la décision Certain Employees of White Spot Limited (voir notre bulletin de l’année dernière), deux autres décisions basées sur des politiques rendues par la Commission des relations de travail méritent d’être mentionnées. KFCC/Pepsico Holdings Ltd., BCLRB no B283/2001 (Requête pour révision de BCLRB no B390/98) Procureur pour le syndicat: Stuart Rush, c.r., (CAW, local 3000) La présente décision traite de requêtes présentées par des employeurs communs dans un contexte d’opération de franchises. Elle fait suite à une décision du comité de rejeter la demande du CAW pour qu’un franchiseur et un franchisé soient considérés comme des employeurs communs. Le comité de révision s’est référé aux critères du CCAG comme point de départ pour étudier la direction ou le contrôle commun. Le comité a conclu que la direction et le contrôle communs peuvent être établis en situation de franchise. Dans ce contexte, les critères du CCAG sont utilisés afin de déterminer la distribution des pouvoirs et l’existence d’un contrôle suffisant pour permettre l’établissement d’une direction ou contrôle commun. Pour que le contrôle soit suffisant, il doit être substantiel, le test étant à la fois qualitatif et quantitatif. Dans l’éventualité où une direction ou contrôle commun était établie, la Commission trouvera un juste milieu entre la validité de l’objectif des relations de travail et les faits particuliers, l’objectif de l’article 38 et les objectifs pertinents de l’article 2. Le comité a reconnu que différentes combinaisons de contrôle dans une franchise peuvent faire intervenir conséquemment différentes formes de relations du travail. Afin d’arriver au meilleur résultat possible, la Commission peut considérer la justesse de différentes options, incluant des accréditations individuelles ou multiples et des structures de négociation sur mesure. R.C. Purdy Chocolates Ltd [Certain Employees of], BCLRC no 412/2001. Procureur pour le syndicat: David Tarasoff Cette décision précise les motifs d’une décision antérieure du comité ordonnant l’annulation de l’accréditation du CEP, local 2000, pour cause de fraude. Cette ordonnance a été rendue suite à la découverte de l’utilisation par le syndicat de quatre cartes de membre contrefaites pour demander son accréditation. S’il n’avait pas utilisé ces quatre cartes, le syndicat n’aurait pu se qualifier pour l’accréditation automatique prévue à l’article 23. Le syndicat a soutenu que ceci n’était pas le problème en cause. Au moment de la première audience, le Local 2000 était en grève. L’employeur, après avoir obtenu preuve de la fraude, a déposé à la Commission une demande d’annulation de l’accréditation du Local 2000. Le président du syndicat a admis que les signatures étaient fausses et a reconnu la gravité de la situation. Bien que le syndicat ait témoigné au meilleur de sa capacité, l’identité des responsables demeure inconnue. Le comité a fait remarquer qu’il s’agissait du premier cas d’accréditation accordée sur la base de documents contrefaits depuis l’adoption du Code en 1973. Afin de préserver l’intégrité du système par cartes de membre, le comité a décidé qu’il était nécessaire d’annuler l’accréditation du Local 2000. Selon le comité, la conduite du Local 2000 tout au long de cette affaire et de l’audience n’a pas permis de dissiper cette impression. Le syndicat n’a présenté aucune preuve directe sur la façon dont les cartes de membre ont été acquises et n’a révélé aucune préoccupation à propos de ces cartes au comité. Tout en reconnaissant que, depuis l’accréditation, le Local 2000 jouit d’un appui considérable des employés, le comité a voulu démontrer clairement qu’un geste illégal passé ne peut être justifié par un appui actuel. [Ce raisonnement n’est pas différent de celui de la Cour suprême du Canada dans le Renvoi sur la sécession du Québec concernant le principe de l’effectivité. De la même façon que la Cour a décidé que le Québec ne peut légalement faire sécession en se séparant d’abord pour ensuite justifier ce geste par le biais d’une reconnaissance internationale subséquente, le syndicat ne pouvait utiliser leur niveau d’appui actuel pour justifier le fait que l’accréditation ait été obtenue à l’aide de cartes contrefaites]. Le comité était également soucieux des impacts négatifs de cette décision sur les employés, mais a conclu que ce souci serait atténué par la possibilité pour les employés de procéder immédiatement à l’organisation d’une représentation syndicale si là était leur désir. En l’absence de preuve concluante sur la responsabilité de l’abus de procédure, le comité a rejeté la demande de dommages et frais. La grève en cours a été déclarée illégale. [Les commentaires du comité sur la conduite du Local 2000 n’expliquent pas la position de base du syndicat. Malgré ses soupçons, présents déjà avant l’audience, et en raison de la gravité des accusations, le syndicat a soutenu qu’il désirait entendre la preuve d’abord. Le comité semblait croire que le syndicat aurait dû renoncer à son accréditation dès l’apparition des soupçons. Ceci dit, il est important de noter que le comité a exclu le syndicat de la fraude. La position du syndicat, inspirée d’une décision antérieure du comité dans l’affaire Fabricland, était que la possibilité pour les quatre cartes contrefaites d’affecter l’accréditation automatique était non pertinente. Dans l’affaire Fabricland, le comité a décidé que l’existence d’une carte problématique par rapport au statut global de ce syndicat était sans importance. Pour éviter le même type de surveillance, le syndicat dans cette affaire s’est appuyé sur la preuve de l’appui subséquent dans ses représentations. Immédiatement après cette décision, le syndicat a redemandé son accréditation et débuté le processus de vote. L’employeur s’est opposé à la demande et les boîtes de scrutin ont été scellées. Le comité a décidé, le 24 janvier 2002, que le syndicat pouvait poursuivre ses démarches mais a refusé que les bulletins déjà reçus soient comptés. Un nouveau vote devait se dérouler durant la dernière semaine de janvier 2002.] 5. Décisions des tribunaux La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a rendu quelques décisions importantes dans le domaine du travail durant la dernière année. Seulement deux sont présentées ici. Ces deux décisions traitent de questions liées aux droits de la personne dans le contexte du travail. Greater Vancouver Regional District Employees’ Union c. Greater Vancouver Regional District, [2001] BCCA 435 Procureurs pour le syndicat: C.G. Buchanan et P. Dickie Dans cette affaire largement médiatisée, la Cour d’appel a révisé les conditions justifiant les politiques de retraite obligatoire, retenant que chaque politique devrait être justifiée cas par cas. La majorité a fait la distinction avec l’arrêt de 1996 de la Cour suprême du Canada McKinney c. University of Guelph, qui a maintenu que, même dans l’éventualité où une distinction ne pouvait être faite, cette question méritait tout de même une reconsidération au mérite. La région métropolitaine de Vancouver (RMV), conformément à une politique non écrite vieille de 15 ans, a forcé à la retraite l’opérateur de l’usine de déchets, M. Ray Coutts, dès l’âge de 65 ans. La RMV a invoqué la limite de protection contre la discrimination en vertu de l’âge, qui est de 65 ans, prévue à la fois dans les secteurs publics et privés, ainsi que l’arrêt McKinney, en appui à sa politique. Dans l’affaire McKinney, la Cour suprême du Canada a conclu que, même si une politique de retraite obligatoire est discriminatoire en vertu de l’âge selon l’article 15 de la Charte, elle est une limite raisonnable en vertu de l’article 1. Le syndicat a déposé un grief en déclarant que, à titre d’organisme gouvernemental, la RMV est directement soumise à la Charte et elle ne peut seulement invoquer le Code des droits de la personne. De plus, l’invocation de l’arrêt McKinney était insuffisante: la politique devait pouvoir se justifier par elle-même. La majorité de la Cour d’appel a adopté le raisonnement du syndicat, distinguant de l’arrêt McKinney parce que cette affaire origine du secteur privé plutôt que public: «McKinney ne règle pas définitivement la constitutionnalité de toutes les politiques de retraite obligatoire dans le secteur public, sans tenir compte de la nature de l’emploi ou des faits sous-jacents à chaque cas. Il ne décharge pas l’employeur de son fardeau de prouver que sa politique de retraite obligatoire est justifiable en vertu de l’article 1 de la Charte». Par ailleurs, la Cour a vivement suggéré que la Cour suprême du Canada révise cette question «d’importance nationale» à la lumière de l’impact de la retraite obligatoire sur d’autres droits égalitaires et sur la mobilité de la main d’œuvre. Elkview Coal c. United Steelworkers et al., [2001] BCCA 488 Procureurs pour le syndicat: D. Blair, C. Bavis La présente décision est le résultat d’un appel à l’encontre du rejet de la demande de révision judiciaire d’une décision d’un arbitre du travail qui affirmait qu’il avait juridiction pour décider de la question en cause. La décision de l’arbitre a été confirmée lors de deux séances séparées de la Commission des relations de travail de la Colombie-Britannique avant que le requérant (l’employeur) demande une révision judiciaire. La Cour d’appel a accueilli l’appel, renversé les décisions de la Commission et de l’arbitre et déclaré que la question soulevée par le syndicat outrepassait la juridiction de l’arbitre. Ainsi, la Cour a appliqué l’arrêt de la Cour suprême du Canada Weber c. Hydro-Ontario. Le syndicat a déposé un grief au nom d’une employée qui s’est vue refuser l’ajout de sa partenaire de même sexe à son plan d’assurance-maladie, dont les primes sont payées par l’employeur selon les termes de la convention collective. Ces termes stipulaient que la couverture était soumise aux termes des compagnies d’assurance respectives. La police d’assurance définissait la notion de «conjoint de fait» comme étant une personne en relation avec une autre de sexe opposé. Le syndicat a réclamé une déclaration à l’effet que cette définition et son application étaient nulles et discriminatoires et a demandé une ordonnance forçant l’employeur à exiger de la compagnie d’assurance une modification de sa police pour la rendre conforme au Code des droits de la personne. La Cour a retenu deux questions dans cette affaire: «définir le point central de la dispute soulevé par l’employée et évaluer la portée de la convention collective». Une fois ceci établit, la Cour devait vérifier si le point central de la dispute prenait son origine dans la convention collective. Selon la Cour d’appel, l’essentiel du litige se situait entre le syndicat et l’assureur et non entre le syndicat et l’employeur. Cette conclusion a transporté la dispute hors du champ d’application de la convention collective et, ainsi, hors de la juridiction de l’arbitre. Ce n’était pas la validité du paiement des avantages par l’employeur qui était en question mais plutôt la validité de la formulation de la police elle-même. En confondant les obligations de l’employeur découlant de la convention collective et les obligations de l’assureur en vertu de la police, l’arbitre a commis une erreur fondamentale. Cette erreur, à son tour, a été déterminante pour les fins de l’appel, qui a été accueilli. 6. Droits de la personne Goggins c. Pacifica Papers Inc., BCLRB no B288/2001 Procureur pour le syndicat: John Rogers La Commission des relations de travail de la Colombie-Britannique, dans l’affaire Goggins c. Pacifica Papers Inc. (BCLRB no B288/2001) a décidé qu’un syndicat peut régler une plainte pour violation des droits de la personne sans le consentement du plaignant. Dans cette affaire, le syndicat a déposé un grief suite au licenciement de M. Goggins en alléguant une discrimination basée sur une invalidité permanente. Le syndicat et l’employeur ont convenu de procéder à une évaluation fonctionnelle indépendante. M. Goggins s’est prêté à l’évaluation, mais n’a jamais consenti à l’entente initiale. Il n’a pas non plus consenti à une seconde entente par laquelle l’employeur acceptait sa réintégration, ni à une troisième entente qui réglait certaines questions suite à un arbitrage. L’arbitre a décidé que les termes de l’accord convenu entre le syndicat et l’employeur le limitaient à une ordonnance d’indemnisation. M. Goggins a déposé une demande de révision de la décision de l’arbitre auprès de la Commission des relations de travail de la Colombie-Britannique. La Commission des relations de travail a rejeté la demande initiale, incitant M. Goggins à déposer une demande de révision. Il a soutenu que le syndicat ne détenait aucune autorité légale de céder ses droits découlant du Code des droits de la personne. La Commission a rejeté de nouveau les arguments de M. Goggins, en notant que l’arbitre a été assigné par les deux parties en dispute et que le syndicat avait l’autorité légale de conclure une entente sans le consentement de M. Goggins. La Commission a conclu que l’entente était le règlement d’un grief fondé sur les droits de la personne plutôt que la renonciation à des droits individuels de la personne. Un appui additionnel à cette ordonnance se retrouve dans le Code des droits de la personne lui-même, qui stipule qu’une plainte fondée sur les droits de la personne peut être réglée par le biais du processus de grief. MANITOBA La Commission d’appel de la Commission des accidents de travail du Manitoba trie les droits d’action Au Manitoba, la Commission d’appel de la Commission des accidents de travail peut déterminer si la Loi sur les accidents du travail (WCB Act) (la «Loi») s’applique à une action civile (article 68(4). X a déposé une demande contre B et V, deux ex-collègues de travail de sexe masculin, et son employeur. Elle s’est plaint d’agression intentionnelle et illégale (harcèlement sexuel) par ses collègues de travail pendant l’exécution de ses fonctions et a allégué que l’employeur était indirectement responsable des gestes de ses collègues. Elle a également invoqué son congédiement illégal puisqu’elle a dû quitter à cause du harcèlement. La demanderesse a allégué que, durant une période d’environ six mois, B et V l’ont touchée et lui ont fait des remarques obscènes et sexuelles, incluant des commentaires sur sa poitrine. Durant cette période, elle s’est plainte à l’employeur verbalement et lui a dit qu’elle ne pouvait plus travailler avec B. Elle a remis une plainte écrite quelques jours plus tard. Peu de temps après, elle a quitté pour des vacances et, à son retour, elle devait travailler avec B. Ce dernier n’a démontré aucune coopération. Un nouvel assistant-gérant était assigné à la boutique à son retour de vacances. C’était le frère de V. Il lui a mis constamment de la pression pour qu’elle démissionne, critiquait son travail et la traitait de paresseuse. X a démissionné après environ un mois. Elle a accusé B et V de lui avoir causé un choc nerveux et affirmé que l’employeur a fait défaut de prendre les mesures appropriées pour corriger la situation. Suite aux gestes de B, V et de l’employeur, elle a dû démissionner. Elle a subi une perte de revenus, est devenue incapable de travailler et a dû assumer les frais d’un traitement médical. En septembre 2000, le procureur de l’employeur (défendeur) a demandé à la Commission de se prononcer et déterminer si X avait un droit d’action ou non en vertu de la Loi. La Commission devait répondre aux trois questions suivantes: 1) L’action contre les collègues de travail est-elle exclue de l’application de la Loi? 2) L’action contre l’employeur relativement à un incident qui serait survenu sur les lieux du travail est-elle exclue de l’application de la Loi? Et, dans la même foulée, l’action contre l’employeur pour responsabilité indirecte pour le comportement des collègues de travail est-elle exclue de l’application de la Loi? 3) L’action contre l’employeur pour congédiement illégal est-elle exclue de l’application de la Loi? La Commission a confirmé que le harcèlement sexuel ou l’agression, s’il survient en milieu de travail, est un «accident» aux fins de la Loi. Puisque X était au travail et qu’elle y est restée, les dommages qu’elle a subis étaient causés suite à un «accident» tel que définit dans la Loi. Pour cette raison, elle ne pouvait poursuivre son employeur pour dommages personnels à cause de l’article 13(1) de la Loi. En alléguant que X ne pouvait le poursuivre pour congédiement illégal, l’employeur a ajouté que le système des accidents de travail régit par la Loi était un «compromis historique» et que les employés ont abandonné leur droit de poursuite, ce qui inclurait le droit de poursuivre pour congédiement illégal. La Commission a rejeté cet argument et décidé que cette plainte pour congédiement illégal est une réaction aux décisions de la direction après l’accident responsable des dommages qui peuvent être compensés. Par conséquent, l’employeur n’était pas protégé par l’article 13(1) de la Loi. X était donc en droit de poursuivre son employeur pour congédiement illégal. Les procureurs de B et V ont allégué que les gestes de leur client qui ont causé des dommages à X, c’est-à-dire «l’accident», s’est produit en milieu de travail. Par conséquent, le «comportement odieux» était un accident de travail. Ils ont suggéré que le harcèlement sexuel était en réalité une «tentative de plaisanterie» (an attempt at horseplay). La Commission a révisé la jurisprudence et a conclu que B et V s’étaient retirés du cadre de leurs fonctions et n’étaient donc pas protégés par la Loi sur les accidents de travail. X pouvait donc les poursuivre. Enfin, la Commission a conclu que, puisque l’action contre l’employeur pour les dommages subis par X était exclue de l’application de la Loi, l’employeur était également protégé contre une poursuite qui rechercherait sa responsabilité indirecte pour les gestes de B et V. Cet aspect n’a pas été abordé dans la décision, mais la possibilité pour X de déposer une plainte en vertu des droits de la personne contre son employeur demeure une question à poser. Indexé à: Décision no 96/01, The Appeal Commission, 27 juillet 2001. Terry Sargeant, président. Allan Finkel, Margaret Day. Procureurs de la demanderesse: Pamela Reilly - Cassidy Ramsay (Wpg) Procureurs de l’employeur: Richard Buchwald - Pitblado Buchwald Asper (Wpg) Procureurs des co-défendeurs: Steven Gingera - Edmond, Muir (Wpg) Rocky Kravetsky (Wpg) Le congédiement n’était pas justifié, mais la relation d’emploi était irréparable – La Commission ordonne l’indemnisation Le plaignant, âgé de 26 ans, travaillait dans un laboratoire d’hôpital. En mai 1999, ce laboratoire a été fermé dû à certaines inquiétudes sur la façon dont certains équipements ont été désinfectés. La fermeture et ses raisons ont été médiatisées. Le plaignant était responsable de relever les tests de motilité et de PH chez des patients référés au laboratoire de temps en temps. Il a été suspendu pour la durée de l’enquête le jour même de la fermeture parce que l’employeur avait des doutes sur la façon qu’il accomplissait ses tâches. Plus tard, il a été congédié. L’association a déposé un grief à l’encontre de la suspension et du congédiement. Entre autres, la compensation recherchée incluait le paiement de dommages-intérêts pour préjudice causé par l’angoisse et les souffrances infligées avec intention ou négligence. Des excuses publiques par l’employeur par l’intermédiaire des médias d’information appropriés étaient également exigées. Le conseil d’arbitrage a décidé qu’il y avait motif de punir le plaignant, qui n’a pas suivi la procédure adéquate. Il a également décidé que l’hôpital n’a pas surveillé adéquatement le laboratoire et qu’il aurait normalement envisagé une modification de la sanction. Pour ce qui est de la réintégration, le conseil a conclu que la relation d’emploi était irrémédiablement affectée et que la confiance sous-jacente à cette relation a disparu. Par ailleurs, le conseil d’arbitrage a jugé qu’il avait juridiction en vertu de l’article 121(3) de la Loi sur les relations de travail du Manitoba et de la convention collective pour accorder des dommages. Le conseil d’arbitrage a également révisé un certain nombre de décisions récentes qui confirmaient son droit d’accorder des dommages dans certaines circonstances. Il a rapidement fait remarquer que le refus au droit à la réintégration pour lui substituer des dommages est une forme d’indemnisation hautement exceptionnelle. Le conseil d’arbitrage a rejeté la demande du plaignant pour préjudice subi parce qu’il n’avait pas juridiction. Les arbitres ont accordé des dommages qu’ils croyaient justes et équitables dans les circonstances, c’est-à-dire un mois de salaire pour chaque année d’emploi. Indexé à: St. Boniface General Hospital et Manitoba Association of Health Care Professionals, [2000] M.G.A.D. no 33 (Hamilton, Smith et Simpson) Procureurs pour le syndicat: John Poyser et Sandip Sett - Inkster Christie Hughes (Wpg) Un plaignant remercié pour avoir refusé de s’excuser Le plaignant était un travailleur saisonnier à l’emploi de la Ville de Winnipeg. Il a eu un affrontement verbal avec son superviseur et l’a injurié. Cet échange a été surpris par des membres du public et d’autres employés de la Ville. Le plaignant a été suspendu pour 15,5 heures. Il a également été prié de présenter des excuses verbales et écrites à son superviseur. Le salarié n’a pas déposé de grief pour la sanction, a accepté la suspension, mais a refusé de s’excuser. Deux mois se sont écoulés avant que l’administration apprenne ce refus. La Ville a tenté à quelques reprises de persuader le plaignant de présenter ses excuses lors de rencontres et par des avertissements et une suspension additionnelle. Un comité de trois directeurs de département a convoqué une audience et lui a donné une dernière chance de s’excuser. Ils ont décidé de le congédier devant la persistance de son refus. Le syndicat a alors déposé un grief contre la première suspension de 15,5 jours ainsi que la deuxième suspension mais ne l’a pas fait à l’encontre de la demande d’excuses. Durant l’arbitrage, le plaignant a allégué qu’il ne pouvait tout simplement pas s’excuser auprès du superviseur parce qu’il avait été provoqué. Il a ajouté que, même à ce moment, il ne pouvait toujours pas le faire. La Ville a soutenu que le plaignant, par son comportement, manquait de discipline et qu’il refusait d’exécuter un ordre légitime de son supérieur. Les employés ne peuvent simplement sélectionner parmi les ordres à suivre. Le syndicat a ajouté que le plaignant ne pouvait être congédié à cause de son refus de s’excuser. Il remarque que l’employé a travaillé deux mois après la première sanction; les excuses n’étaient donc pas essentielles aux opérations du département. L’arbitre Freedman a fait remarquer que la demande d’excuses, n’étant pas sujette à grief, était un ordre légitime de la Ville auquel le plaignant a refusé de se soumettre. Sa conduite a donc été jugée comme étant un mépris de l’autorité patronale. Plusieurs occasions lui ont été offertes pour se conformer et il a été averti des conséquences de son refus, mais il a maintenu sa position. Toutefois, l’arbitre a présenté une dernière chance au plaignant. Lors de l’audience, la Ville a clairement mentionné qu’elle serait prête à réintégrer le plaignant s’il s’excusait. L’arbitre a ordonné la réintégration du salarié si, dans un délai de 15 jours de la date de la décision, des excuses écrites et verbales étaient présentées au superviseur. En cas de défaut, la demande devait être rejetée. Indexé à: City of Winnipeg et Canadian Union of Public Employees, Local 500, [2001] M.G.A.D. no 62 (Freedman, c.r.) Procureur pour le syndicat: Rick Weind (Cupe Regional Staff - Wpg) Pratique passée / Estoppel – Aucune protection si l’action viole une législation Quatre enseignants employés par la division scolaire étaient Juifs. Un article en particulier de la convention collective traitant de congés et son interférence avec le Code des droits de la personne du Manitoba est ici en cause. La convention collective autorisait les congés religieux non payés sous réserve d’un préavis raisonnable. Si le congé était approuvé, le montant correspondant était déduit du salaire. Les enseignants ont déposé un grief à l’effet que les déductions sur leur salaire suite à un congé autorisé pour observer le saint jour du Yom Kippour relevaient d’une erreur d’interprétation et d’application à la fois de la convention collective et du Code des droits de la personne. Dès le départ, l’employeur s’est objecté au droit de présenter ce grief à un arbitre. La division scolaire a allégué que le grief des plaignants était irrecevable alors que la convention collective était toujours en vigueur. Des articles similaires ou identiques étaient présents dans chacune des conventions entre la division et l’association depuis 1976. La division a allégué qu’il s’agissait d’un cas typique d’estoppel dans un contexte de relation de travail et que tous les éléments essentiels en étaient présents. Plus particulièrement: 1) Des représentations confirmées par la conduite du négociateur depuis 1976 à l’effet qu’il acceptait les termes de cet article. 2) L’application de cet article par la division depuis au moins 1976. 3) Présence d’un préjudice car la division aurait perdu une occasion de négocier soit une disposition alternative sur des congés religieux, soit toute autre clause pouvant servir de quid pro quo à toute modification à la disposition sur les congés religieux. L’argument principal de l’association était que, d’accueillir les arguments d’estoppel de la division serait permettre aux parties de contracter sans tenir compte du Code des droits de la personne. La législation protégeant les droits de la personne est une législation particulière qui doit recevoir égards et respect et à laquelle on ne peut passer outre par un contrat privé. De plus, ses dispositions ne peuvent être contrecarrées par un estoppel. Le conseil d’arbitrage a conclu que les trois éléments de l’estoppel étaient présents. Quant à l’argument relatif aux droits de la personne, les arbitres ont révisé la jurisprudence, en particulier la décision Chambly ((1994) 115 D.L.R. (4th) 609). La division a admis que l’article était discriminatoire; toutefois, ses représentants ont allégué qu’il n’était pas illégal parce qu’il autorisait des congés religieux pour les enseignants de confession non chrétienne. La division a ajouté que cet article était un compromis raisonnable pour ses enseignants juifs. Le conseil d’arbitrage a décidé que l’estoppel ne pouvait être invoqué pour éviter de déterminer si les droits des enseignants non chrétiens protégés par le Code ont été violés. Les arbitres ont fait remarquer que l’un des objectifs importants de la législation sur les droits de la personne est de protéger les Canadiens contre la discrimination dans le milieu de travail. Elle doit être intégrée à l’élaboration et l’interprétation des conventions collectives. L’objection préliminaire de la division a été rejetée. Le conseil d’arbitrage a clairement averti qu’il ne se prononçait pas sur le fond, mais décidait seulement que l’affaire pouvait être entendue. La division pouvait alléguer à l’audition sur le fond qu’elle a raisonnablement répondu aux besoins des enseignants. Cette affaire fait partie d’une lutte générale menée depuis quelques années dans différentes régions par la Manitoba Teacher’s Society pour les droits des enseignants juifs et les congés religieux. Indexé à: St. James Assiniboia Teachers Association et St. James Assiniboia School Division No. 2, 95 L.A.C. (4th) 262 (Graham, Gabbert, Simpson - dissident) Procureur pour le syndicat: Mel Myers (retraité) LA LOI SUR LES RELATIONS DE TRAVAIL, article 87 Depuis le 18 octobre 2000, la Loi sur les relations de travail du Manitoba inclut une disposition qui autorise un syndicat ou un employeur à en référer à la Commission du travail du Manitoba pour qu’elle ou un arbitre fixe les dispositions d’une convention collective suite à une grève ou un lock-out qui dure depuis plus de 60 jours. Avant de procéder à cette demande, les parties doivent avoir tenté de conclure une entente avec l’aide d’un conciliateur ou d’un médiateur pendant au moins 30 jours au cours de la grève ou du lock-out. La Commission doit encore rendre sa décision sur une des demandes, même si deux ont été déposées, mais de sérieux défauts ont été signalés dans la législation. Une des considérations dont doit tenir compte la Commission est la bonne foi des parties lors de la négociation. Dans une des demandes, l’employeur a allégué que le syndicat n’a pas négocié de bonne foi. La Commission a déterminé qu’une audience devrait être tenue concernant ces allégations avant de procéder à l’audition de la demande de fixer les termes de l’entente. L’employeur a également demandé qu’il soit déterminé si l’article de la loi qui stipule que les parties doivent tenter de conclure une convention collective avec l’aide d’un conciliateur ou d’un médiateur pendant au moins 30 jours au cours de la grève ou du lock-out, veut dire 30 jours avant l’expiration du délai de 60 jours ou 30 jours exacts de conciliation. Cet article stipule également que, s’il appert que la négociation s’est effectuée de mauvaise foi, la grève ou le lock-out seront alors immédiatement terminé et le conseil d’arbitrage imposera une convention collective. Toutefois, une convention collective dont le contenu est déterminé par un arbitre ou par la Commission en vertu de ces dispositions sera en vigueur pendant une période d’un an suivant la date d’expiration de la convention collective antérieure ou pendant toute période plus longue dont conviennent les parties. Bref, si une des parties est en désaccord, la convention collective imposée expirera très peu de temps après que les dispositions en soient fixées. La loi prévoit que l’application de cet article sera étudiée par le Comité d’étude des relations syndicales-patronales qui devra faire rapport de ses conclusions au ministre. Les présentes questions devraient être soulevées dans ce forum. Dommages accordés à un syndicat pour une grève injustifiée L’employeur, Versatile, était une entreprise de d’équipement agricole de Winnipeg qui opérait avec différents degrés de rentabilité depuis près de 50 ans. Les effectifs ont déjà atteint un point culminant de mille, mais ont déjà été aussi bas que 70. À l’époque de la présente affaire, le nombre d’employés actifs non mis à pied était d’environ 250. Suite à une ordonnance de non-concurrence contre une compagnie affiliée (New Holland) aux États-Unis, la branche de Winnipeg a dû être vendue. En l’absence d’acheteur immédiat, les employés ont commencé à étudier la possibilité d’acheter l’entreprise. M. Buhler, un homme d’affaires local notoire, a exprimé son intérêt puisque l’achat d’une entreprise de tracteurs était un rêve d’enfant. Son offre a d’abord été rejetée, mais après divers lobbies et interventions auprès des différentes instances gouvernementales tant au Canada qu’aux États-Unis, incluant les efforts de M. Lloyd Axworthy, ex-député de Winnipeg, la soumission de M. Buhler a enfin été admise à titre d’acheteur potentiel par le Département de la justice des États-Unis. Les termes de l’achat incluaient entre autres le transfert du solde de 32 millions$ d’un prêt sans intérêt du gouvernement canadien et un congé de paiement jusqu’en juillet 2003, que le vendeur fasse l’appoint du fonds de pension et le financement des indemnités de départ aux salariés par le vendeur. M. Buhler est devenu le nouvel employeur et une convention collective a été signée avec le CAW, qui expirait en septembre 2000. Les parties ont commencé à négocier à la fin de septembre 2000. Dès la première séance de négociation, M. Buhler est arrivé seul et a fait des commentaires à l’effet que le syndicat n’aimerait pas ses propositions, que sa première offre était toujours la dernière, que le président du comité-maison se retrouvait sans emploi et que s’il était accolé au mur, il cadenasserait les portes. Dès le départ, l’employeur a demandé des concessions, incluant l’absence de limite à la sous-traitance, le règlement de tous les griefs en cours sans procédure judiciaire, l’adoption de son programme d’avantages sociaux (radicalement inférieur à celui de Versatile existant au moment de la vente) et l’élimination du fonds d’éducation et de santé du CAW. Le propriétaire, M. Buhler, était le seul représentant de l’administration à la table de négociation. Durant les séances de négociation subséquentes, la position de l’employeur s’est empirée, selon le syndicat. Des informations ont été demandées à la compagnie, mais n’ont pas été obtenues aisément. M. Buhler a insisté pour que l’employeur puisse librement désigner des employés à des postes, ce qui éliminerait en fait la sécurité d’emploi et l’ancienneté prévues à la convention collective. Plus tard, M. Buhler a suggéré le statu quo sur ce sujet, sauf pour une lettre d’entente. L’employeur a également avisé qu’une autre compagnie était intéressée par l’entreprise, qu’il pourrait la vendre et que les emplois quitteraient Winnipeg. De plus, il a rappelé au syndicat qu’il possédait une terre au Dakota du Nord et qu’il pourrait facilement déménager l’entreprise à cet endroit. À la fin d’octobre, le syndicat a reçu un mandat de grève de 96,8%. M. Buhler a dit qu’il ne pouvait y avoir grève car la compagnie perdait de l’argent. Il a voulu s’adresser directement aux employés de l’unité de négociation, ce que le syndicat lui a refusé. À la séance de négociation du 31 octobre 2000, le syndicat a tenté de régler les questions non monétaires pour parvenir à une entente. Peu de progrès a été fait. Le représentant syndical a exprimé sa frustration en mentionnant que les parties faisaient marche arrière. M. Buhler a répondu: «Faites ce que vous avez à faire, mais croyez-vous que de marcher vous fera obtenir plus d’argent? Essayez toujours! (Do what you got to do, but do you think walking will get you more money, then try me, just try me). Une autre séance de négociation a eu lieu le 2 novembre 2000. Comme les parties semblaient se trouver dans une impasse, une grève a été enclenchée le 3 novembre 2000. Lors d’une conversation téléphonique, M. Buhler a transmis sa position au syndicat, mais elle demeurait inchangée. Une discussion s’est ensuivie concernant d’autres moyens de régler la grève, incluant l’arbitrage, la médiation et la conciliation. Le souci exprimé par M. Buhler devant ces méthodes était leur coût. Il y a eu quelques rares réunions par la suite avec un conciliateur du Ministère du travail désigné par le ministre. Aucune de ces réunions n’a réussi à mettre les parties face à face. En janvier, la grève durait toujours. L’employeur a reçu un appel de la compagnie venderesse l’avisant qu’elle exerçait une «clause d’interruption de travail» avec délai de 60 jours qui terminait une entente avec M. Buhler pour la production d’une certaine pièce d’équipement. La production de cette pièce devait être déménagée à Fargo, Dakota du Nord. Environ 40 employés en grève étaient assignés à ce travail dans le passé et il était clair que la perte de cette production mettrait en danger la viabilité de l’usine. Durant cette conversation, le représentant de l’employeur a conclu un marché avec son affiliée venderesse pour lui vendre pour 10millions$ d’inventaire au coûtant. Il a affirmé qu’il a agi ainsi afin de minimiser les pertes inévitables causées par l’annulation. Il n’a pas cherché à exercer une clause du même contrat qui accordait à M. Buhler 10 jours pour remédier au défaut de livrer les tracteurs et pièces à la compagnie affiliée. L’employeur a avisé le conciliateur de ces développements, mais pas le syndicat. Trois jours plus tard, l’employeur a envoyé une lettre qui annonçait que «l’offre» d’arbitrage était retirée. Au même moment, le syndicat était informé que le contrat de production avec la compagnie affiliée avait été annulé. Aucune autre réunion n’a eu lieu jusqu’en mars, lorsque le syndicat a terminé la grève et que les représentants nationaux du CAW ont tenté de réactiver les négociations. Un représentant de l’entreprise les a informés que rien ne pouvait sauver l’usine. L’entreprise a immédiatement lock-outé tous les employés syndiqués. Un médiateur a été désigné mais a été incapable d’emmener les parties à un règlement. L’audition pour pratique déloyale de l’employeur devant la Commission a duré 12 jours au total. En révisant les événements tels que décrits, la Commission du travail du Manitoba a conclu que le syndicat a modifié et retiré des propositions, ce qui correspond à une négociation de bonne foi. Toutefois, l’employeur «a offert moins à chaque réunion et fait défaut de fournir, tel que demandé, des informations sur ses propositions». La Commission devait déterminer si l’employeur a négocié de bonne foi. Elle a révisé la jurisprudence et commenté le déploiement délibéré de positions incendiaires de l’employeur, ainsi que les changements soudains et inexpliqués de positions. La Commission s’est particulièrement demandée si l’employeur tentait d’éviter la conclusion d’une convention collective. Le comité a conclu que les tactiques de M. Buhler allaient au-delà de la négociation «à la dure», en citant les menaces constantes de fermeture d’usine, les stratégies à la carotte et au bâton et un demi-tour sur les clauses d’ancienneté. Les propositions de l’employeur ont été qualifiées de «cible mouvante» et M. Buhler a été accusé par la Commission d’avoir fait pression sur le syndicat. La Commission a décidé que les gestes de l’employeur ont provoqué la grève et que le syndicat n’avait pas d’autres options disponibles. La conduite de l’employeur contrevenait à l’obligation de négocier de bonne foi et de faire des efforts raisonnables pour conclure une convention collective tel que requis par la Loi sur les relations de travail. La défense présentée par l’employeur voulant qu’il ait offert d’aller en arbitrage a été rejetée parce que la grève était déjà commencée au moment de cette «offre». Le comité a également noté que M. Buhler a rejeté l’offre du syndicat d’aller en médiation. Le comité n’a pas retenu l’argument de M. Buhler que le conciliateur et le médiateur ont été négligents dans leur travail. La Commission a noté également le moment bien choisi de l’appel de la compagnie affiliée pour annuler le contrat de production et le défaut de M. Buhler d’essayer de corriger la situation dans le délai de 10 jours. Elle a conclu que M. Buhler ne voulait pas de convention collective et l’a accusé de pratique déloyale de l’employeur. La Commission a également révisé la loi sur la divulgation durant les négociations. Suite à sa conclusion d’une pratique déloyale de l’employeur, la Commission a accordé une requête des parties qui demandaient l’autorisation de formuler elles-mêmes les remèdes appropriés. Lorsque ceci a échoué, la Commission a énoncé les remèdes dans son ordonnance 1234 datée du 7 juin 2001. Ces remèdes sont les suivants: 1) Un désistement relativement à toute action qui contrevient à l’obligation de négocier de bonne foi. 2) Les parties devaient commencer immédiatement la négociation collective. 3) L’employeur a été requis de retirer sa proposition de régler tous les griefs en cours. 4) L’employeur a été requis de présenter des propositions avec divulgation complète et précise, incluant les informations sur la sous-traitance, les transferts et les supplantations. 5) L’employeur a été requis de retirer sa «super proposition d’ancienneté» («super seniority» proposal) relativement à l’entente de retour au travail (Puisqu’il y avait maintenant moins d’emplois, l’employeur voulait trier sur le volet ceux qui pouvaient revenir). Également, puisque la Commission était convaincue que le comportement de l’employeur avait précipité la grève, des remèdes additionnels totalisant plus de 6millions$ ont été ordonnés en faveur du syndicat et des employés: 6) Salaires perdus par les employés pour la période du 23 novembre 2000 au 26 mars 2001, moins les sommes gagnées et les prestations de grève. 7) La convention collective expirée était réputée être en vigueur jusqu’au 26 mars 2001. 8) L’employeur a été requis de payer au syndicat les frais de grève, c’est-à-dire la continuation des avantages, la location d’une remorque, d’une toilette portative et de services. 9) L’employeur a été requis de payer des intérêts au taux préférentiel sur toutes les sommes payables en vertu de l’ordonnance à partir du 3 novembre 2000 jusqu’au 26 mars 2001. La Commission n’a pas accordé les frais légaux et de témoins au syndicat. Une demande subséquente du CAW concernant le lock-out et pour ajouter le nom des administrateurs de la compagnie au registre des pratiques déloyales de travail a été retirée après qu’un règlement complet ait été atteint avec la compagnie, avec pour résultat le paiement de 17millions$ au CAW et aux employés. Buhler Versatile Inc. (Re) et CAW, Local 2224, cas no 220/01/LRA (Commission du travail du Manitoba), 7 juillet 2001; [2001] M.L.B.D. No. 9 (Quicklaw) Procureur pour le syndicat: Garth Smorang, c.r., Myers Weinberg Kussin Weinstein Pollack (Winnipeg) gsmorang@myersfirm.com NOUVEAU-BRUNSWICK Une preuve claire, pertinente et convaincante est nécessaire au soutien d’une allégation d’agression Au Carleton Kirk Lodge, à St-Jean, Nouveau-Brunswick, un préposé aux bénéficiaires d’une maison de retraite a été accusé d’agressions sexuelle et physique sur une résidente. L’arbitre a accueilli le grief et réintégré le plaignant parce que la preuve présentée n’était pas claire, pertinente et convaincante. Aucune preuve matérielle n’est venue supporter les rumeurs. La résidente n’a pas témoigné et rien ne pouvait corroborer son histoire. Le conseil d’arbitrage a défini le critère de preuve comme suit: «Bien que le critère de preuve civile par balance des inconvénients s’applique dans les circonstances, il est plus strict et doit être appliqué de façon plus sévère. Dans les cas de renvoi où ce genre d’acte criminel est allégué, une preuve claire, pertinente et convaincante doit être présentée à ou aux arbitre(s). Un critère de probabilité raisonnable (reasonable probability) est invoqué ici. Bien sûr, plus la conduite alléguée est sérieuse et répréhensible, plus le test sera sévère. On peut difficilement imaginer une conduite plus sérieuse et répréhensible que celle alléguée aux présentes.» Puis le conseil d’arbitrage a défini le type de preuve requis pour appuyer un renvoi dans ce genre de cause: «Le présent comité n’a aucun problème avec la proposition que, dans les maisons de soin pour personnes âgées, handicapés physiques ou mentaux ou toutes autres personnes nécessitant d’autres soins spéciaux, les employeurs ont l’obligation particulière de ne tolérer aucun comportement qui menace la sécurité et le bien-être de leurs résidents très vulnérables. Nous sommes d’accord avec le principe émis par plusieurs arbitres que, alors qu’ils vont chercher des circonstances atténuantes ou examiner des possibilités de réhabilitation dans d’autres domaines, ces options ne seront normalement pas envisagées en présence d’abus de patient ou de résident. Les employés oeuvrant dans le domaine des soins sont tenus à un comportement sans faille, et les transgressions sont rarement pardonnées.» Mais ce critère élevé de comportement imposé aux employés doit l’être également aux employeurs. Si un employeur allègue ce type de comportement, il devra être en mesure de le prouver de façons claire, pertinente et convaincante. Son enquête doit être minutieuse et organisée. Ses preuves doivent être difficiles à contrecarrer et plus l’allégation sera sérieuse, plus les preuves devront être claires. Alors que les résidents sont très vulnérables, il en est de même du personnel si des accusations non fondées sont portées, qui ne peuvent être prouvées. On peut difficilement imaginer un fournisseur de soins de carrière obtenir un emploi dans son domaine s’il est congédié avec une telle tache à son dossier. NBGEU Local 5 et Carleton Kirk Lodge, décision d’un conseil d’arbitrage présidé par Robert Basque, c.r., non rapportée, 5 décembre 2001. David Brown, bms@nbnet.nb.ca, procureur du NBGEU. CN et Entrop revisités L’arbitre Michel Picher a été requis de revoir la question des limites à la politique des tests de drogue et alcool, cette fois dans le contexte d’une scierie. En mai 2000, J.D. Irving, Limited, Division Scieries, a instauré une Politique concernant l’usage de l’alcool et des autres drogues (Policy on Alcohol and Other Drug Use) applicable à toutes ses scieries du Nouveau-Brunswick. Le CEP a déposé un grief à l’encontre de cette politique et les parties ont convenu que M. Michel Picher allait présider le conseil d’arbitrage dans cette affaire. Entre-temps, en juillet 2000, M. Picher a rendu sa décision sur l’application d’une telle politique dans l’affaire Canadian National Railway Company («CNR»). À la lumière de cette décision et de la décision Entrop de la Cour d’appel de l’Ontario, J.D. Irving et le CEP ont tenu une série de réunions pour considérer des changements à la politique dans les scieries. Au début de décembre 2001, J.D. Irving a présenté une politique amendée. Elle a changé la définition de «sensibilisation à la sécurité» («safety sensitive position») pour la rendre identique à celle énoncée dans l’affaire CNR, retiré toute référence à «test de drogue au hasard» («random drug testing»), ajouté «test d’alcool au hasard» («random alcohol testing»), tel que traité dans l’affaire Entrop et admis un compromis de responsabilité (accommodation responsibility) relativement à toute violation de la politique. La politique amendée a été soumise à l’arbitrage et l’affaire portée devant M. Picher. Un nombre important de questions reliées au contenu et à l’application de la politique étaient en cause. Le syndicat a contesté la définition de «sensibilisation à la sécurité» («safety sensitive position») avancée par Irving en la qualifiant de déraisonnable dans ce contexte de travail particulier. Le CEP a affirmé que ce concept devrait être limité aux situations où aucune ou très peu de supervision directe n’est disponible auprès de l’employé pour effectuer des vérifications opérationnelles fréquentes. Si la position de la compagnie était retenue, la politique aurait une application beaucoup plus large. Les autres questions-clé impliquaient surtout les «limites» de la politique. Cette affaire sera décidée vraisemblablement sur la base des réflexions de M. Picher dans sa propre décision CNR, telle que modifiée par les principes établis par la Cour d’appel de l’Ontario dans Entrop. La décision est attendue avant l’été 2002. CEP Sawmill Locals c. J.D. Irving Limited, Sawmill Division Robert Breen (rbreen@labour-law.com), procureur du CEP La Cour doit rendre une décision sur la portée d’une garantie découlant d’une clause de sécurité d’emploi Le CEP, local 689 (le «CEP»), a demandé la révision judiciaire d’une décision récente d’un arbitre relativement à la sécurité d’emploi des employés d’une meunerie de la ville de Miramichi. Le CEP est l’agent négociateur des employés de la meunerie appartenant à UPM Kymmene, à Miramichi. À la dernière ronde de négociation, le syndicat et la compagnie ont convenu d’une clause de sécurité d’emploi qui stipulait que, avec certaines exceptions, tous les employés de l’unité de négociation, «à la date de signature de la convention collective, garderont leur emploi à la meunerie…» («at the date of signing of the collective agreement will retain their employmnent at the mill»). En 2001, UPM a imposé une restructuration qui impliquait des mises à pied, et cette restructuration n’était pas une exception à l’application de la garantie d’emploi, tel qu’admis par les parties. La question soumise à l’arbitre était sur la nature et la portée des protections offertes par la garantie. L’employeur a allégué que la clause de sécurité d’emploi avait été, conformément au pattern de négociation de 1994, négociée seulement pour assurer que les employés garderaient leur statut d’employé pour la durée de vie de la convention collective, pas leur emploi comme tel. Le syndicat a répondu que ceci permettrait à UPM de mettre littéralement à pied tous les employés de la production pour la durée entière de la convention collective, tant que le lien d’emploi demeure garantit. Le professeur Bladon, président du conseil d’arbitrage, a accepté l’interprétation avancée par l’employeur. Il a conclu que, bien que la position de l’employeur nécessite un amendement à la convention collective pour insérer le mot «status» après «employment», le syndicat ne s’est pas dégagé de son fardeau de preuve dans cette affaire. L’arbitre a conclu que l’interprétation de l’employeur prévoyait un avantage significatif aux employés de l’unité de négociation au moment où la convention collective a été signée puisqu’il accordait un droit de rappel pour la durée de la convention collective. Une demande de révision judiciaire a été déposée, qui devait être entendue devant la Cour du banc de la Reine en février 2002. CEP Local 689 c. UPM, non rapportée, octobre 2001 (Bladon) Robert Breen (rbreen@labour-law.com), procureur pour le CEP Soumissions par David Roberts, Robert Breen et Gordon Forsyth, tous de Pink Breen Larkin TERRE-NEUVE Nouvelles protections salariales dans la Loi sur les normes du travail La Newfoundland House of Assembly prévoit légiférer pour améliorer de façon significative la protection des normes du travail pour les travailleurs non syndiqués de la province. Les amendements à la Loi sur les normes du travail de Terre-Neuve auraient pour effet, entre autres, d’exiger des employeurs qu’ils fournissent aux employés un énoncé des termes et conditions de l’emploi, augmentent le délai maximum d’avis de terminaison d’emploi de deux à six semaines, améliorent les bénéfices minima de vacances et donnent priorité sur tout autre créancier pour une somme de 2000$ de salaires impayés par employés, si l’employeur fait faillite. Surtout, les réformes feront en sorte que les administrateurs de l’entreprise seront tenus responsables individuellement et collectivement pour tous salaires impayés aux employés. Les amendements à la Loi sur les normes du travail permettront également l’exécution réciproque d’ordonnances de paiement de salaires émises par les cours des autres provinces. Les changements sont présentement révisés par un comité du Législateur pour être retournés en troisième lecture et enfin recevoir la Sanction Royale. Projet de loi 54, An Act to Amend the Labour Standards Act, 3e Session, 44e Assemblée Générale, 50 Elizabeth II, 2001 NOUVELLE-ÉCOSSE La CLAC échoue dans sa demande d’accréditation La Christian Labour Association («CLAC») n’a pu obtenir une accréditation pour l’industrie de la construction en Nouvelle-Écosse. La Cour suprême de la province a maintenu une décision de la Commission des relations de travail de la Nouvelle-Écosse qui a rejeté une demande d’accréditation de la CLAC. En mars 2000, la CLAC a déposé une demande d’accréditation à titre d’agent négociateur pour trois unités de négociation alternatives: une unité d’ouvriers, une unité d’opérateurs ingénieurs et une unité de négociation mur à mur pour tous les employés de Ledcor. Ledcor était à ce moment une entreprise d’installation de fibres optiques souterraines de la Nouvelle-Écosse. Le Mainland Nova Scotia Construction and Building Trades Council ainsi que d’autres syndicats de la construction sont intervenus pour s’opposer aux demandes de la CLAC. Les intervenants ont allégué que la CLAC n’était pas un «syndicat de l’industrie de la construction» tel que défini dans la Loi sur les organisations syndicales (Trade Union Act) de la Nouvelle-Écosse. Le Comité de l’industrie de la construction de la Commission des relations de travail a accueilli les arguments des intervenants et rejeté les demandes de la CLAC parce qu’elle ne répondait pas à la définition de la Loi sur les organisations syndicales (Trade Union Act) pour un syndicat de la construction. La CLAC a présenté une demande de certiorari à la Cour suprême de la Nouvelle-Écosse pour faire annuler la décision du Comité de l’industrie de la construction. Cette demande a été entendue en juillet 2001 et la Cour suprême de la Nouvelle-Écosse a rendu sa décision en janvier 2002. Elle a rejeté la demande de certiorari de la CLAC en décidant que les conclusions du Comité n’étaient pas manifestement déraisonnables. Christian Labour Association of Canada c. Labour Relations Board (N.S.) et al, 2001 NSSC 002 Ron Pink (rpink@labour-law.com) et Gordon Forsyth (gforsyth@labour-law.com), procureurs du Mainland Building and Construction Trades Council La Cour d’appel juge appropriée une injonction pour empêcher une demande d’un syndicat pour un processus de discipline interne La Cour d’appel de la Nouvelle-Écosse a récemment entendu les arguments d’une affaire qui pourrait avoir un impact significatif sur la gestion des affaires internes des organisations syndicales. En juillet 2001, le IBEW, local 625, a envoyé une lettre à ses membres les informant qu’ils n’étaient pas autorisés à travailler pour la Oil Rig Eirik Raude, à moins que ce soit pour un employeur lié par la convention collective intervenue entre le IBEW, local 625, et le Construction Management and Labour Bureau, l’agence représentant l’association des employeurs de l’industrie de la construction. Trois employés de la Halifax Shipyard, qui avaient un contrat de travail avec la Oil Rig, ont été sanctionnés par le IBEW, local 625, pour avoir travaillé pour cette compagnie sans la permission du Local 625. Le Halifax Shipyard, le Marine Workers - qui représentait les employés du chantier naval - et les employés individuels, ont déposé une demande d’injonction pour interdire au IBEW, local 625, d’imposer une sanction ou refuser de toute autre façon de laisser ses membres travailler pour la Oil Rig. En septembre 2001, la Cour suprême de la Nouvelle-Écosse a accordé l’injonction. Pendant ce temps, le syndicat a accepté d’autoriser quiconque avait une relation contractuelle préexistante avec le Halifax Shipyard, à travailler pour la Oil Rig. Toutefois, à l’audition de la demande d’injonction, le syndicat a maintenu qu’il avait le droit d’aviser ses membres qui n’avaient pas de lien contractuel d’emploi avec le Halifax Shipyard de ne pas travailler pour la Oil Rig. La Cour d’appel doit décider si une organisation syndicale peut ordonner à ses membres de ne pas travailler pour un employeur en particulier et les sanctionner s’ils contreviennent à cet ordre. Les parties ont été entendues le 15 janvier 2002 et la Cour d’appel a pris l’affaire en délibéré. Fern Tardiff et IBEW Local 625 c. Halifax Shipyard et al, S.H. No. 174189; appel de la décision Industrial Union of Marine and Shipbuilding Workers of Canada, Local 1 c. IBEW Local 625, 2001 NSSC 148 Ron Pink (rpink@labour-law.com) et Gordon Forsyth (gforsyth@labour-law.com), procureurs de Fern Tardiff et IBEW Local 625 Lutte pour conserver le droit de vote dans le secteur des soins de santé Le fait saillant extérieur aux salles d’audience en Nouvelle-Écosse a été la lutte entre les syndicats du secteur public des services de soins de santé et le gouvernement provincial à propos des nouvelles conventions collectives pour les travailleurs. Le Nova Scotia Government and General Employees Union («NSGEU») et le Syndicat des infirmières et infirmiers de la Nouvelle-Écosse ont négocié durant des mois au nom des infirmières et infirmiers et autres travailleurs de la santé dans le secteur des soins de courte durée. Le gouvernement est intervenu alors que les négociations arrivaient à une impasse. Il a alors déposé le Projet de loi 68, qui visait entre autres à retirer aux travailleurs de la santé leur droit de grève et accordait au gouvernement le droit d’imposer les termes d’une nouvelle convention collective. Ceci a entraîné en retour une grande manifestation et une grève illégale par les infirmières et infirmiers et les travailleurs de la santé représentés par le NSGEU. Le conflit s’est terminé quand le gouvernement provincial a accepté de ne pas proclamer le projet de loi et les syndicats ont accepté un arbitrage exécutoire des propositions finales. Au cours des arbitrages qui ont suivi, les infirmières et infirmiers ont obtenu une augmentation de salaire de 17% sur trois ans, ce qui était demandé par les syndicats. L’arbitre a choisi les offres salariales de l’employeur pour les aides-soignant(e)s diplômé(e)s et autres travailleurs de la santé. Le gouvernement provincial n’a pas abandonné son projet de déposer une loi sur les services essentiels qui limiterait le droit de grève dans certaines parties du secteur public. Les syndicats ont refusé de coopérer lors des audiences publiques préalables à cette législation. Un autre conflit est prévu durant l’assemblée printanière de la Législature. NSGEU et NSNU c. Province of Nova Scotia, non rapportée, 13 août 2001 (Ashley) Ron Pink (rpink@labour-law.com), Ray Larkin (rlarkin@labour-law.com, David Roberts (droberts@labour-law.com) et Gail Gatchalian (ggatchalian@labour-law.com), procureurs de Nova Scotia Government and General Employees’ Union et de Nova Scotia Nurses Union TERRITOIRES DU NORD-OUEST La Loi sur l’éducation des Territoires du Nord-Ouest (NWT Education Act) accorde-t-elle un droit absolu à l’arbitrage? Mme Denise Lebelle a été engagée comme enseignante par l'administration scolaire confessionnelle publique de district de Yellowknife (Yellowknife Public Denominational District Education Authority) en août 1999. Elle est devenue membre de l’Association des professeurs des Territoires du Nord-Ouest (Northwest Territories Teachers Association) («NWTTA») et a enseigné durant l’année scolaire 1999 / 2000. Elle a reçu une évaluation positive qui a été approuvée par le surintendant de district. Au même moment, elle a reçu une lettre du surintendant qui l’informait que son contrat ne serait pas renouvelé à cause de l’incertitude d’emplois à venir. En vertu de la Loi sur l’éducation, les professeurs peuvent être remerciés moyennant l’envoi de motifs écrits. Toutefois, Mme Lebelle a été informée que cet avis n’était qu’une formalité et qu’elle pouvait s’attendre à être réengagée à l’automne. Quelques semaines plus tard, un des directeurs ayant participé à l’évaluation positive a informé Mme Lebelle que des préoccupations avaient été soulevées sur l’accomplissement de son travail et qu’elle ne serait pas réengagée. Le syndicat a déposé un grief en son nom, alléguant que la procédure d’évaluation prévue à la convention collective n’avait pas été suivie. Le surintendant s’est opposé à ce grief et a affirmé que la lettre était conforme à la Loi sur l’éducation. Mme Lebelle a ensuite porté l’affaire devant le comité de grief. Ce comité était composé de quatre personnes: deux choisies par l’employeur et deux par l’agent négociateur (NWTTA). Si le comité peut résoudre la dispute, l’affaire se termine à ce moment. Sinon, elle est soumise à un arbitrage. Par contre, si le comité arrive à une décision unanime, cette décision est finale et exécutoire. Le comité de grief a unanimement rejeté la demande de Mme Lebelle en affirmant que le surintendant a suivi la procédure de congédiement au printemps. Mme Lebelle devait démontrer qu’elle a postulé pour des postes si elle désirait revenir à l’automne, ce qu’elle n’a pas fait. Puisque la convention collective entre les parties stipulait qu’une décision unanime du comité de grief qui rejetait le grief était finale et exécutoire, la NWTTA n’a pas poursuivi les démarches plus loin. Mme Lebelle a retenu les services d’un avocat et déposé une demande à la Cour pour que son grief soit porté en arbitrage. Mme Lebelle s’est appuyée sur l’article suivant de la Loi sur l’éducation: 57. Tout conflit qui surgit au sujet du renvoi dans le cadre du contrat de travail intervenu entre l’enseignant et l’organisme scolaire qui l’emploie peut être réglé au moyen de l’arbitrage visé par la Loi sur l’arbitrage. Afin de comprendre pourquoi Mme Lebelle a présenté sa demande au tribunal, il est nécessaire de comprendre l’interaction entre la Loi sur l’éducation et la Loi sur l’association des enseignants et enseignantes des Territoires du Nord-Ouest (NWT Teachers Association Act). La structure de la Loi sur l’éducation créée un système à deux niveaux pour l’assignation et la terminaison d’emploi des enseignants. Ceux qui sont dans leurs deux premières années d’enseignement sont engagés par période d’un an et leur contrat peut être terminé avec motif ou pour incompétence ou a la fin de l’année scolaire. Après deux ans, le contrat de l’enseignant ne peut être terminé qu’avec motif. Tout congédiement peut être contesté et référé à l’arbitrage. La Loi sur l’association des enseignants et enseignantes des Territoires du Nord-Ouest accorde des droits de négociation à l’association. Cette loi est silencieuse sur la formulation de la convention collective et il n’y a aucune exigence explicite ou implicite pour l’ajout de dispositions sur la résolution de conflit. L’arbitrage de grief est prévu dans la convention collective de Mme Lebelle. Un enseignant titulaire (plus de deux ans de service) peut référer le conflit directement à un comité d’arbitrage de référence de trois personnes. Un enseignant non titulaire (moins de deux ans de service) comme Mme Lebelle, doit d’abord référer le grief au comité de grief. Lorsque Mme Lebelle a présenté sa demande à la Cour, ce n’était pas pour une révision judiciaire. Elle a plutôt déposé une demande pour que son grief soit référé à l’arbitrage. Elle a allégué que la «terminaison» de son emploi au printemps était en réalité un congédiement et que cette affaire devrait être entendue par un arbitre. Avant de déterminer s’il s’agissait d’une terminaison ou d’un congédiement, la Cour a reformulé la question ainsi: La Loi sur l’éducation accorde-t-elle un droit absolu à l’arbitrage? Après lecture à la fois de la loi et de la convention collective, l’honorable juge J.Z. Vertes n’était pas disposé à y voir un droit absolu à l’arbitrage. Dans la décision, le juge s’appuie sur l’utilisation du mot «peut» de l’article 57 de la Loi sur l’éducation et ajoute que ceci ne peut signifier un droit automatique à l’arbitrage. De plus, la Cour a ajouté que le système prévu à la convention collective est juste et conforme à la structure de la législation correspondante parce qu’autant l’employeur que le syndicat peuvent faire partie du comité de grief. En déterminant que Mme Lebelle n’avait pas été congédiée mais que son emploi avait été terminé, le juge a noté que la loi plaçait les enseignants titulaires et non titulaires sur deux niveaux et il a conclu que le congédiement était avant tout prévu pour les enseignants titulaires. Ainsi, il a analysé la situation de Mme Lebelle et décidé que son cas était celui d’une terminaison de fin d’année d’une enseignante non titulaire. Une enseignante non titulaire ne pouvait avoir un droit absolu à l’arbitrage. Le juge a également remarqué qu’il ne s’agissait pas d’une demande de révision judiciaire. Du point de vue de la Cour, la requérante a tenté de contourner la décision du comité de grief. Législation étudiée: Loi sur l’éducation des Territoires du Nord-Ouest, Loi sur l’arbitrage des Territoires du Nord-Ouest, Code canadien du travail, Loi sur les services publics des Territoires du Nord-Ouest, principe de Jacmain. Référence: Lebelle c. Yellowknife Public Denominational District Education Authority Post-scriptum: Mme Lebelle a déménagé en Alberta durant ces procédures et s’est trouvée un poste sûr pour un salaire inférieur. Aucun processus n’existe permettant à un membre de déposer une plainte contre l’agent négociateur pour avoir manqué à son devoir d’une représentation juste. Toutefois, le Code canadien du travail pourrait être utilisé. Un membre de l’ACAMS, Me Austin Marshall, de Marshall & Company, représentait Mme Lebelle. Il peut être rejoint à amarshall@marshall.yk.com ONTARIO Changements à la Loi sur les normes du travail (Employment Standards Act) La Loi sur les normes du travail (LNT) et ses règlements sont entrés en vigueur le 4 septembre 2001. La nouvelle loi présente une perte réelle de protection pour les employés et un fardeau additionnel pour les syndicats. Les points les plus importants sont les suivants: · Moins de restrictions sur les heures de travail · Abolition du système de permis pour les heures excédentaires et du système d’entente de remplacement · Nouvelles protections affaiblies contre les représailles des employeurs · Définition d’une semaine de travail: sept jours consécutifs · Exclusion des travailleurs syndiqués du reste des protections à un plus haut point que la loi précédente · Un large pouvoir de réglementation incluant le pouvoir d’augmenter l’actuelle semaine de travail de 60 heures Alors que la nouvelle loi maintient la règle de base de 8 heures / jour, 48 heures / semaine, l’employeur et l’employé peuvent «s’entendre» pour augmenter la semaine à 60 heures sans aucun mécanisme de contrôle ou de supervision par le Ministère. Les employés peuvent également «accepter» que leur temps supplémentaire soit partagé sur quatre semaines. Les heures de repas pourraient être morcelées. La nouvelle loi rétablit la pratique médiévale qui autorise un employeur à faire travailler une personne sans rémunération pour la durée de son entraînement. L’application de la loi dans les milieux de travail non-syndiqués pourrait devenir chose du passé en raison des mises à pied importantes des agents des normes d’emploi. L’application dans les milieux de travail syndiqués est désormais sous la responsabilité des syndicats et les plaintes vont en arbitrage. Ceci représente une plus grande protection pour les employés syndiqués, mais aussi des coûts additionnels pour les syndicats. La Cour d’appel confirme la juridiction simultanée d’un arbitre et d’un comité d’enquête sur les droits de la personne M. Naraine, qui a immigré de la Guyane vers le Canada en 1967, a été à l’emploi de Ford Motor Co. à titre électricien pendant neuf ans, jusqu’à son congédiement en 1985. Au cours des trois dernières années de son emploi, il a reçu cinq sanctions disciplinaires. Son syndicat a déposé trois griefs en réponse et M. Naraine a déposé deux plaintes de discrimination raciale et de harcèlement à la Commission des droits de la personne de l’Ontario: une avant son congédiement et l’autre immédiatement après. L’arbitre a rejeté deux des griefs et confirmé le congédiement en 1985. Toutefois, en 1996, un comité d’enquête est arrivé à la conclusion que M. Naraine a été victime d’une discrimination raciale longue et acharnée et de harcèlement au sein d’un environnement de travail empoisonné, ce qui provoquait ses explosions de colère. Le comité d’enquête a ordonné sa réintégration ainsi que le paiement de dommages spéciaux pour perte de salaires et d’avantages sociaux jusqu’à ce qu’il trouve un autre emploi et de dommages généraux de 30000$. Le comité a également recommandé le développement de politiques et de programmes de formation pour lutter contre le racisme en milieu de travail. L’appel à la Cour divisionnaire a été rejeté. La demande faite à la Cour d’appel n’était pas de réviser la conclusion de discrimination systémique, mais de déterminer si la sentence arbitrale devait avoir une incidence sur la juridiction et le pouvoir du comité d’enquête d’ordonner la réintégration, le tout à la lumière de la jurisprudence, et plus particulièrement de l’arrêt Weber c. Hydro-Ontario, de la Cour suprême du Canada. La Cour a conclu que l’arbitre n’avait pas le pouvoir, en 1986, selon l’article 48(12)(j) de la Loi sur les relations de travail (Labour Relations Act), d’appliquer la législation sur les droits de la personne, et la Commission n’avait pas le pouvoir en vertu de l’article 34(1) du Code des droits de la personne de référer une plainte à un autre forum. De plus, les caractéristiques fondamentales des conflits devant l’arbitre et le comité d’enquête étaient distinctes et individuelles: le premier conflit relevait d’une question disciplinaire et d’un congédiement alors que le second soulevait des questions de discrimination raciale et de harcèlement. De plus, la Cour a décidé que, malgré l’arrêt Weber, où la Cour suprême a conclu que l’objet d’un grief pourrait aussi être l’objet d’une plainte de violation des droits de la personne, il y a maintenant juridiction concomitante en vertu de la Loi et du Code. Les questions de juridiction devraient être décidées à la lumière des circonstances de chaque affaire, du caractère raisonnable du comportement du syndicat, la nature du conflit et le désir d’un résultat définitif et cohérent. Quant à la question de la res judicata ou de l’estoppel, la Cour a conclu que deux conditions préalables n’étaient pas rencontrées, c’est-à-dire que les questions de droit présentées`a l’arbitre et au comité d’enquête n’étaient pas identiques, non plus que les parties. La Cour a confirmé le raisonnement juridique et la mesure de réparation énoncés par la Cour divisionnaire et le comité d’enquête, excepté en ce qui a trait à la réintégration. Dû au délai de 11 ans et par déférence pour les conclusions factuelles de l’arbitre, les obligations de Ford envers M. Naraine ont cessé lorsque ce dernier s’est trouvé un emploi ailleurs. Dans ces circonstances, la réintégration était devenir inappropriée. Mark Hart mhart@sansonandhart.com et Geri Sanson gsanson@sansonandhart.com pour l’intimé Mike Naraine Vallie Stearns, Caroline Engelmann Gottheil Ford Motor Co. of Canada c. Ontario (Human Rights Commission), [2000] O.J. No. 3368 (C. A.), [1999] O.J. No. 2530 (Div. Ct.), (sub nom. Naraine c. Ford Motor Co.) [1996] O.H.R.B.I.D. No. 43, [1996] O.H.R.B.I.D. No. 23 L’affaire CUPE c. Ministry of Labour for Ontario sera entendue par la Cour suprême du Canada La décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire CUPE c. Ministry of Labour for Ontario ((2000) 51 O.R. (3d) 415) a soulevé un intérêt considérable chez les avocats de droit administratif et du travail lorsqu’elle a été rendue en 2000. Le Ministère a demandé et obtenu permission d’en appeler à la Cour suprême du Canada en septembre dernier et cette cause a continué de nourrir l’attention des intervenants du milieu. La National Academy of Arbitrators (Canada) a demandé la permission d’intervenir, ainsi que l’Association du Barreau canadien, avec, pour chacun, l’approbation de leur Exécutif national du travail et Exécutif national de droit administratif. Le 11 janvier 2002, la Cour suprême a accordé à l’ABC et à la National Academy of Arbitrators permission d’intervenir. Cette affaire implique l’arbitrage de différends dans le secteur hospitalier de l’Ontario et un nouveau processus adopté par le Ministère du travail pour assigner des personnes à la présidence de conseils d’arbitrage en vertu de la Loi sur l’arbitrage des conflits de travail dans les hôpitaux (Hospital Labour Disputes Arbitration Act) (R.S.O. 1990, c. H-14) («LACTH»). Suite à l’adoption de la Loi de 1997 visant à assurer la stabilité au cours de la transition dans le secteur public (Public Sector Transition Stability Act, 1997) ( Projet de loi 136), le ministre du Travail a modifié fondamentalement le processus de sélection des personnes appelées à siéger comme présidents de conseils d’arbitrage de différends en vertu de la LACTH. Selon le processus en place, la vaste majorité des personnes assignées à la présidence de ces conseils ont été choisies à partir d’une liste d’arbitres, et les quelques personnes désignées qui n’étaient pas sur la liste étaient des personnes reconnues pour leur expertise en relations de travail et parce que les parties ont consenti mutuellement à leur nomination. Le ministre s’est débarrassé de ce processus et a modifié fondamentalement le système en identifiant des membres retraités du secteur judiciaire qui pourraient être intéressés par une nomination à un conseil d’arbitrage de différends. Le bureau du ministre a préparé une liste de juges à la retraite pour présider aux conseils en énonçant clairement que l’expérience en relations de travail «n’était pas nécessaire» («was not an issue»), que l’expérience en services de santé «n’était pas nécessaire» et que l’expérience en arbitrage de différends «n’était pas nécessaire». En février 1998, quatre «juges à la retraite» qui n’étaient pas sur la liste ont été désignés pour la présidence de conseils d’arbitrage pour résoudre un certain nombre de conflits de négociation collective dans des hôpitaux ontariens. Ils ont tous décliné l’invitation ou ont ultimement refusé d’agir. Malgré tout, le ministre a, par la suite, personnellement investi quelques autres juges retraités, dont aucun n’était sur la liste établie d’arbitres, pour présider des conseils d’arbitrage de différends en vertu de la LACTH impliquant les UIES et SCFP. Les systèmes de liste ou de rotation ont maintenant disparu; les nominations sont à la seule discrétion du ministre. Les SCFP et UIES ont demandé la révision judiciaire de ce nouveau processus de nomination en affirmant que le ministre s’est ingéré dans l’indépendance institutionnelle et l’impartialité des conseils d’arbitrage de la LACTH en modifiant le processus de nomination et par sa façon d’exercer son pouvoir de nomination, le tout contrairement au critères de justice naturelle. Les SCFP et UIES ont également allégué que le ministre a trompé leurs attentes légitimes en ne respectant pas l’engagement du gouvernement de continuer à utiliser le système antérieur de nomination. Cet appel soulève des questions extrêmement importantes pour la justice administrative et la règle de droit. Ces deux aspects sont des enjeux fondamentaux pour le barreau à travers le pays, incluant: · L’indépendance institutionnelle; · L’indépendance et expertise respectives des arbitres et des juges retraités; · La limite appropriée de révision de la discrétion ministérielle; · L’équité procédurale; et · Les attentes légitimes relativement à la forme et l’objet de la résolution de conflits. Cette affaire devrait être entendu en automne 2002. Howard Goldblatt (howardgoldblatt@sgmlaw.com), Steven Barrett (stevenbarrett@sgmlaw.com) et Ethan Poskanzer (ethanposkanzer@sgmlaw.com) pour le SCFP et l’UIES Susan Philpott (sphilpott@ksokieminsky.com), Graham Williamson (gwilliamson@koskieminsky.com), Jeff Cowan et Gregory Richards pour l’Association du Barreau canadien Michel Picher pour la National Academy of Arbitrators Le Projet de loi 110 est adopté La Loi de 2001 visant à promouvoir la qualité dans les salles de classe (Quality in the classroom Act, 2001) a été déposée en octobre 2001 et reçu la sanction royale le 12 décembre. Par cette loi, les enseignants sont soumis à des examens d’entrée, à des «programmes d’enseignement» obligatoires et à des évaluations régulières du travail qui pourraient mener au congédiement si elles ne sont pas satisfaisantes. Les évaluations doivent avoir lieu à tous les trois ans ou plus tôt pour les nouveaux enseignants ou ceux qui ont changé de commission. La Fédération des enseignantes et des enseignants de l’Ontario a refusé de coopérer avec les programmes d’évaluation du gouvernement pour les raisons suivantes: · Aucune étude ne démontre l’incidence des tests d’entrée à la profession sur la performance des enseignants ou des étudiants. · L’ETS a une connaissance limitée de la formation, des critères et de la méthode d’évaluation des candidats à l’enseignement en Ontario. · Après la première année, les candidats à l’enseignement devront payer pour passer ce test. · Échéanciers de plans de travail irréalistes parce que trop courts. · Malgré l’avis des concepteurs, le gouvernement a décidé que le test de cette première année comptera. · Des études ont démontré que la nature standardisée de ces tests est biaisée culturellement et systématiquement discriminatoire. La saga de l’équité salariale continue chez Bell Dans cette saga de l’équité salariale qui semble sans fin (les plaintes ont été déposées au début des années 1990), Bell Canada continue de jouer la carte du temps tandis que les employées sont toujours aux prises avec une structure salariale discriminatoire. Le dernier virage dans la longue série de délais provoqués par Bell est la permission accordée d’en appeler à la Cour suprême du Canada. Bell appuie son argumentation sur l’allégation que le pouvoir de réglementer dont est investie la Commission canadienne des droits de la personne est conflictuel avec l’impartialité institutionnelle du tribunal et les dispositions sur l’occupation du poste de membre du tribunal sont insuffisantes pour garantir l’indépendance. Les deux arguments ont été rejetés de manière décisive, à l’unanimité, par la Cour fédérale d’appel, et avec raison. Le pouvoir d’établir des directives a été exercé la dernière fois en 1986; il est difficile de voir comment ceci pourrait entrer en conflit avec des plaintes décidées entre 1995 et un futur peut-être éloigné. Les dispositions d’occupation sont meilleures que dans la plupart des tribunaux fédéraux et même les juges de la Cour fédérale ne bénéficient pas d’une meilleure protection. Il est vraiment regrettable que le plus haut tribunal ait accepté de se prêter à ce jeu de délais et de remises. Du point de vue de Bell, les délais représentent une bonne affaire: en général, les tribunaux n’accordent pas d’intérêts composés; ainsi, chaque jour de délai représente une perte réelle pour les employées. De plus, en conséquence de l’importante restructuration, les unités de négociation en cause diminuent de plus en plus, et ainsi, moins d’employées bénéficieront d’une réparation éventuelle. Canadian Human Rights Commission c. Bell Canada Naomi Overend naomi.overend@ohrc.on.ca et Prabhu Rajan (courriel inconnu) pour l’intimée La Commission des droits de la personne de l’Ontario Larry Steinberg, procureur de CTEA (lsteinberg@koskieminsky.com) Peter Engelmann, procureur de CEP (pengelmann@ceglaw.com) La Cour suprême du Canada confirme la liberté d’association Le 20 décembre 2001, la Cour suprême du Canada rendait sa décision dans l’affaire Dunmore c. Ontario (Procureur général). La Cour suprême devait décider si l’exclusion des travailleurs agricoles d’un régime statutaire de relations de travail enfreint l’article 2(d) et le droit à l’égalité prévu à l’article 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés (la «Charte»). Les faits sont relativement simples. En 1994, le gouvernement NPD de l’Ontario a adopté la Loi de 1994 sur les relations de travail dans l’agriculture (Agricultural Labour Relations Act, 1994) («LRTA»), qui étendait aux travailleurs agricoles les droits à l’organisation syndicale et à la négociation collective. Avant cette législation, les travailleurs agricoles ont toujours été exclus des régimes statutaires des relations de travail de l’Ontario. La LRTA étendait le droit à la négociation collective aux travailleurs agricoles. Elle prévoyait le droit à une forme d’arbitrage de différends comme mécanisme de résolution de conflits mais ne leur accordait pas le droit de grève. Environ un an plus tard, le gouvernement Harris a été élu et il a abrogé entièrement la LRTA. Cette abrogation a eu pour effet de soumettre à nouveau les travailleurs agricoles à l’exclusion traditionnelle prévue dans la loi plus générale sur les relations de travail. La loi abrogeant la LRTA a également terminé toutes procédures, accréditations ou conventions collectives créées sous la LRTA. Les appelants (travailleurs individuels, organisateurs syndicaux et la TUAC) ont contesté l’abrogation de la LRTA et l’exclusion des travailleurs agricoles de la Loi sur les relations de travail en alléguant qu’elles enfreignaient leurs droits prévus aux articles 2(d) et 15(1) de la Charte. La Cour de l’Ontario (Division générale) et la Cour d’appel de l’Ontario ont toutes les deux maintenu la loi contestée. Dans une surprenante décision de huit contre un, la Cour suprême a autorisé l’appel et déclaré la loi contestée inconstitutionnelle parce qu’en violation de la liberté d’association prévue à l’article 2(d) de la Charte. Par contre, la majorité de la Cour a décidé que les actions du gouvernement ne violaient pas les droits à l’égalité de l’article 15(1) de la Charte. À titre de remède à la situation (qui sera discuté plus amplement ci-bas), la Cour suprême a invalidé la clause excluant les travailleurs agricoles de la Loi sur les relations de travail. Cependant, la Cour a suspendu les déclarations d’invalidité pour une période de 18 mois afin d’accorder au gouvernement un délai pour amender la loi. De toute évidence, cet arrêt représente une avancée significative dans l’interprétation de la Charte relativement aux relations de travail et la Loi sur les relations de travail. Toutefois, cette décision sera sans doute appliquée de façon restrictive et n’aura pas pour effet d’inclure en bloc les groupes exclus auparavant dans la législation sur les négociations collectives. Application de l’article 2(d) Dans cette décision, la CSC est allée au-delà de la formulation traditionnelle de la liberté d’association en ajoutant le test additionnel suivant: «L’État a-t-il empêché l’activité en raison de sa nature associative, décourageant ainsi la poursuite collective d’objectifs communs?» Ainsi, la CSC a transposé la protection des droits individuels à l’association (fin des années 1980, début des années 1990) pour l’appliquer aux activités intrinsèquement associative par nature parce qu’elles ne peuvent être exercées par des individus qui agissent seuls. Ceci est une importante distinction, et elle vient en aide au mouvement d’organisation syndicale en général. La Cour a reconnu la nature associative des organisations syndicales et que ces dernières développent des besoins et priorités distincts de ceux de leurs membres individuellement. La Cour a également reconnu que les syndicats ne peuvent fonctionner si la loi protège seulement les activités légales des individus. La majorité déclare, au paragraphe 17: «La loi doit plutôt reconnaître que certaines activités syndicales – les revendications collectives auprès de l’employeur, l’adoption d’une plate-forme politique majoritaire, le regroupement en fédérations syndicales – peuvent être au cœur de la liberté d’association même si elles ne peuvent exister au niveau individuel.» La majorité ajoute immédiatement par la suite que ce ne sont pas toutes les collectivités qui sont protégées par l’article 2(d) de la Charte. En particulier, la Cour exclut spécifiquement les droits de grève et de négociation collective de la portée de cet article. Les appelants ont allégué dans cette affaire que, en l’absence d’une protection par l’État, ils n’avaient aucune chance réaliste de pouvoir s’associer et former une organisation syndicale. La majorité de la Cour a reconnu la distinction entre les groupes qui sont «assez forts pour défendre leurs intérêts sans le secours d’une législation en matière de négociation collective» et ceux «qui n’ont aucun moyen de protéger leurs intérêts, à part le droit d’abandonner leur emploi». Manifestement, les travailleurs agricoles ont été reconnus par la Cour comme faisant partie de ceux qui n’ont pas d’autre recours pour protéger leurs intérêts. Analyse de l’article premier Par la suite, la Cour a vérifié si cette exclusion constituait une limite raisonnable à la liberté des travailleurs agricoles de s’associer, à la lumière de l’article 1 de la Charte. Présenté simplement, la majorité de la Cour a conclu que la protection de la ferme familiale ou le maintien du positionnement compétitif du secteur agricole ne sont pas des objectifs gouvernementaux suffisamment importants pour outrepasser le droit des travailleurs agricoles de former des organisations syndicales. En particulier, la majorité a décidé que, puisque l’exclusion avait pour effet de refuser le droit à l’association aux travailleurs de tous les secteurs de l’agriculture et nier tout aspect du droit des travailleurs de se syndiquer, l’exclusion en bloc des travailleurs agricoles de la Loi sur les relations de travail n’est pas une limite raisonnable à la liberté d’association. La réparation Tout comme plusieurs de ces causes traitant de constitutionnalité, le droit se retrouve dans la réparation. Ici, la Cour a accordé au gouvernement 18 mois pour remédier à l’inconstitutionnalité de la loi, ce qui veut dire que le législateur dispose de ce délai pour décider de la forme de protection statutaire qui s’appliquera aux travailleurs agricoles. La majorité de la Cour émet ses commentaires au paragraphe 67 sur le type de réparation approprié et la reproduction complète de ce paragraphe vaut la peine: «La question se pose alors de savoir si l'al.2d) exige de conférer aux travailleurs agricoles un degré minimum de protection en vertu de la LRT. L'arrêt Rodriguez, dit implicitement que la Charte oblige seulement le législateur à établir un cadre législatif qui soit compatible avec les principes dégagés, notamment dans le cadre des analyses fondées sur l'al.2d) et l'article premier. Selon moi, ces principes exigent au minimum un régime donnant aux travailleurs agricoles la protection nécessaire pour exercer leur liberté constitutionnelle de constituer et de maintenir des associations. Le dossier montre que l'absence de protection légale compromet substantiellement la capacité de constituer et de maintenir une association de travailleurs agricoles, et d'y adhérer, et que cette entrave est substantiellement imputable à l'exclusion elle-même, et non à un acte purement privé. De plus, la liberté de constituer et de maintenir une association de travailleurs agricoles et d'y adhérer est au cœur de l'al.2d) de la Charte; en fin de compte, la revendication des appelants se fonde sur cette liberté non issue d'une loi. Pour ces motifs, je conclus que, au minimum, doit être reconnu aux travailleurs agricoles le droit de se syndiquer prévu à l'art.5 de la LRT, avec les garanties jugées essentielles à son exercice véritable, comme la liberté de se réunir, de participer aux activités légitimes de l'association et de présenter des revendications, et la protection de l'exercice de ces libertés contre l'ingérence, les menaces et la discrimination.» Toutefois, la majorité ajoute au paragraphe 68: «En optant pour cette réparation, je n'exige ni n'interdis l'application intégrale du régime de négociation collective aux travailleurs agricoles, que ce soit sous le régime de la LRT ou un régime spécial applicable uniquement aux travailleurs agricoles, comme la LRTA. Par exemple, il convient de laisser au législateur le soin de déterminer si les travailleurs agricoles doivent avoir le droit de grève, d'autant plus que ce droit était refusé dans la LRTA (art.10).» Le jugement de la Cour laisse en suspens la question de l’ampleur de la protection statutaire requise. Vu la période de temps accordée, le gouvernement Harris (ou son successeur) adoptera sans doute une nouvelle loi. Le minimum requis par la CSC serait sans doute d’accorder le droit de se syndiquer, le droit d’accès à la propriété de l’employeur, le droit d’être exempté de représailles et peut-être l’obligation pour les employeurs de négocier de bonne foi avec les organisations syndicales. Nous doutons que ce gouvernement accorde quoique ce soit de plus que ces minima. Donc, bien que cette affaire soit une avancée importante dans le forum constitutionnel pour les organisations syndicales et leurs membres, ce qu’elle représentera sur le terrain (ou, de façon plus appropriée, sur la ferme) n’est pas du tout clair. Dunmore c. Ontario (Procureur général) et Fleming Chicks, [2001] CSC 94. File No.: 27216, rendu le 20 décembre 2001. Chris G. Paliare (chris.paliare@paliareroland.com) et Martin J. Doane (martin.doane@paliareroland.com) de Paliare, Roland, Toronto pour les appelants. SASKATCHEWAN 1. Décisions de la Commission des relations de travail de la Saskatchewan 2. Décisions judiciaires 3. Sentences arbitrales 1. Décisions de la Commission des relations de travail de la Saskatchewan Les gérants de magasins de vins et spiritueux dans les limites de l’unité de négociation existante – Ils s’avèrent être des «employés» Le syndicat a présenté une demande de mise à jour de la liste d’exclusion de son accréditation. Le débat concernait l’inclusion de la catégorie «gérant de magasin de vins et spiritueux». La Commission des relations de travail a déjà déterminé que ces gérants n’accomplissaient pas de tâches essentielles à la gestion; ainsi, ils devaient être considérés comme des «employés» et régis par la Loi. La Commission a également décidé antérieurement que les gérants de magasins de vins et spiritueux ne devraient pas être séparés de l’unité de négociation et a rejeté la demande d’une association qui avait cet objectif. Dans cette affaire, la Commission des relations de travail devait déterminer si l’amendement pouvait être accordé à la SGEU sans preuve de l’appui de la majorité des employés pour l’ajout du groupe de gérants de magasins de vins et spiritueux. La demande a été contestée par un représentant des gérants à qui le statut d’intervenant a été accordé. Après révision de la jurisprudence, la Commission a décidé qu’elle devait d’abord déterminer si l’unité de négociation recherchée (avec l’inclusion) était une nouvelle unité. À cette fin, elle devait examiner le type d’unité de négociation établit à l’ordonnance d’accréditation originale et en déterminer la portée visée. La Commission a conclu que les gérants de magasins de vins et spiritueux étaient inclus dans les limites de l’ordonnance originale qui visait «tous les employés». Ils étaient inclus auparavant par une ordonnance d’accréditation jusqu’à ce qu’ils soient exclus par un changement à la définition statutaire de «employé» lors d’un amendement antérieur de la Loi. Finalement, la Commission a décidé d’accorder l’amendement sans vérifier si la majorité des employés appuyait l’ajout de ce groupe, ayant déterminé que l’unité de négociation amendée était appuyée dans son ensemble par la majorité. Saskatchewan Government and General Employee's c. Saskatchewan Liquor and Gaming Authority and Greensides [2001] S.L.R.B.R. 152. Procureur pour le syndicat: Rick Engel @ Gerrand, Rath, Johnson (Regina) rengel@gerrandrj.com La reconnaissance volontaire de l’IWA peut-elle éluder la Loi sur les organisations syndicales (Trade Union Act) de la province dans le secteur de la construction? La Commission des relations de travail affirme que les employeurs n’ont pas à reconnaître les organisations avant l’octroi de l’accréditation Central Mill Construction et Westwood Electric (une autre intimée) ont signé une entente avec Weyerhaeuser pour la construction d’une nouvelle scierie à Big River. Westwood et Central Mill ont convenu d’une reconnaissance volontaire de l’IWA, qui n’est accréditée en Saskatchewan pour aucune de ces compagnies. L’IWA s’est engagée dans un projet d’entente avec deux compagnies de construction qui employaient des travailleurs provenant en grande partie de la Colombie-Britannique. Le Saskatchewan Building Trades Council a été informé de ce projet et a demandé que le travail soit accompli conformément aux conventions collectives conclues dans le cadre de la législation de la Saskatchewan, c’est-à-dire la Loi sur les relations de travail dans l’industrie de la construction (Construction Industry Labour Relation Act) («LRTIC»). Cette loi prévoit un système provincial de négociation par unité professionnelle, les organisations syndicales traditionnelles du bâtiment étant regroupées en divisions professionnelles pour tous les travaux de construction. Le requérant (Conseil de la construction) a déposé un certain nombre de plaintes pour pratique déloyale de l’employeur, alléguant essentiellement que les parties au projet de construction contrevenaient à la Loi sur les organisations syndicales et à la LRTIC. De plus, les unités de négociation «tout employés» sont interdites dans le domaine de la construction et, selon une décision antérieure de la Commission des relations de travail, les seuls syndicats autorisés à effectuer des travaux de construction sont les syndicats désignés des métiers de la construction. En réponse, il a été allégué, entre autres, que les deux compagnies de construction impliquées n’étaient pas des «employeurs dont les employés sont syndiqués» dans le sens de la loi puisqu’ils n’ont pas été accrédités et que seule une reconnaissance volontaire a été accordée. Ainsi, le schéma législatif ne s’appliquait pas à elles. La Commission des relations de travail a rejeté l’argument à l’effet que la plainte du requérant était invalide parce que les travaux de construction n’étaient pas organisés en fonction des métiers, mais plutôt sur une base «mur à mur». La Commission a conclu que ce projet en était un de construction, sans équivoque, et elle a confirmé sa longue tradition de reconnaître les unités appropriées en construction en fonction des métiers. «L’objectif de stabilisation des lois d’accréditation serait compromis si la Commission permettait la négociation «mur à mur» dans l’industrie de la construction.» Toutefois, la Commission a tenu compte du fait que la situation résultait d’une reconnaissance volontaire. Elle a conclu que les ententes entre l’IWA et les deux compagnies de construction n’avaient pas pour effet de transformer les compagnies en employeurs dont les employés sont syndiqués en vertu de la LRTIC. Ainsi, par rapport aux requérants, Westwood et Central Mill sont des entrepreneurs dont les employés ne sont pas syndiqués. Pour ce motif, la Commission a décidé que les deux compagnies n’ont pas contrevenu à la loi. Central Mill et Westwood ne pouvaient être requises de négocier par l’intermédiaire d’un représentant de l’employeur avec les syndicats des métiers de la construction avant l’obtention de l’accréditation ou la signature d’une entente de reconnaissance volontaire avec un des syndicats reconnus. La demande a été rejetée. Saskatchewan Provincial Building et Construction Trades Council c. Central Mill Construction Ltd. et al et IWA (Canada), Local 1-417 [2001] S.L.R.B.R. 59. Procureurs pour les syndicats: Drew Plaxton, Walker Plaxton (Saskatoon) walkerco@sasktel.net Ted Koskie pour l’IWA, Koskie and Co. (Toronto) Une commission des relations de travail peut-elle révoquer un certificat de négociation collective s’il y a une demande simultanée pour l’imposition d’une première convention? La Commission de la Saskatchewan dit oui, mais s’appuie sur les faits Les TUAC étaient accrédités pour un certain nombre de compagnies qui opéraient un hôtel à Regina, en date du 21 février 2000. Durant la période d’ouverture un an plus tard, Mayer a demandé une révocation de l’accréditation. Le syndicat a allégué que cette demande était contraire à la loi, résultat de l’influence ou de l’ingérence de l’employeur. Suite à l’accréditation, les parties ont commencé à négocier pour une première convention collective. La négociation n’allait pas très bien et le syndicat a allégué la mauvaise foi de l’employeur dans une requête pour pratique déloyale de travail. Le syndicat a également demandé que soit amorcé le processus d’imposition d’une première entente, tel que permis par la législation de la Saskatchewan. La Commission a entendu les demandes mais elles ont été retirées par la suite avant que la décision soit rendue. Le virage intéressant de cette affaire s’est produit lorsque le syndicat et l’employeur ont informé la Commission, au début de la demande de révocation, qu’ils étaient parvenus à une ébauche de première convention collective, sujette à ratification par le syndicat. Les termes de la «résolution des questions» incluaient également l’accord de retirer la plainte pour pratique déloyale de travail ainsi que la demande d’une première entente. Malgré ces développements, Mayer a décidé de poursuivre la procédure de révocation. Il a présenté une preuve considérable pour appuyer ses prétentions et le syndicat a mesuré la motivation du requérant. En plus des arguments présentés à l’appui de la preuve d’ingérence de l’employeur, le syndicat a allégué que la Commission ne pouvait entendre une demande de révocation alors qu’une demande du syndicat pour obtenir de l’aide afin de conclure une première convention collective était toujours en cours devant elle. Les TUAC ont ajouté que l’étude d’une demande de révocation dans un tel contexte est contraire à l’esprit et à l’objet du concept d’aide aux parties à la résolution des conflits de négociation collective sans recours à la grève ou au lock-out, et expose le syndicat au risque de perdre son droit à la négociation collective. La Commission des relations de travail n’a pas été convaincue par l’argument d’ingérence de l’employeur. Quant au second argument, c’est-à-dire l’importance de la demande pendante pour une première convention, la Commission a révisé en profondeur la jurisprudence des autres provinces, incluant la question de l’octroi de la révocation durant une grève. La Commission a invoqué son pouvoir discrétionnaire pour conclure que le désir réel des employés est d’être respectés. Ainsi, elle peut prendre en considération le moment et le contexte de toute demande de révocation. Selon elle: «… si aucun pouvoir discrétionnaire n’existe pour rejeter une demande de révocation dans de telles circonstances (une requête pendante pour une première entente), la porte s’ouvre de façon significative à des employeurs sans scrupule qui inventeront une stratégie de négociation pour provoquer des délais et appuyer les employés mécontents de leur nouvel agent négociateur, ou pour demander eux-mêmes un soutien à la première convention afin d’acheter du temps pour les employés dissidents et leur permettre de demander une révocation durant la première période d’ouverture, en retardant la conclusio