|
TABLE DES MATIÈRES ALBERTA*
colombie-britannique territoires du nord-ouest
compétence fédérale
congédiement injustifié ALBERTA 1. Mises à jour législatives et politiques 2. Décisions du Labour Board (Commission du Travail) 3. Jurisprudences 4. Décisions arbitrales
1. Mises à jour législatives et politiques Aucune modification n'a été apportée récemment au Labour Relations Code de l'Alberta. Les Tories ont cependant signifié clairement à la Commission qu'ils avaient l'intention de revoir le Code. La Commission Travail est très préoccupée de ce fait puisque le Code est déjà très hostile aux travailleurs. Le gouvernement n'a pas fait connaître clairement l'ordre des travaux, mais les perspectives ne sont pas encourageantes compte tenu de la victoire électorale décisive des Tories. La Commission s'applique à établir des contre-propositions et à définir une solution de rechange pour l'ordre des travaux. (a) La Commission clarifie les restrictions en matière de piquetage Southam Inc., [2000] Alta. L.R.B.R. 256 Les membres du SICG, section locale 34-M et du SCEP, section locale 1118 à l'emploi du Calgary Herald étaient en grève légale contre Southam Inc. Après six semaines de grève, Southam s'est plainte auprès du Labour Relations Board de l'Alberta à l'effet que les piqueteurs retardaient ou refusaient l'accès aux véhicules sur la propriété du Herald et a demandé à la Commission d'imposer des restrictions sur de telles activités en vertu de la section 82 du Labour Relations Code de l'Alberta.Un groupe d'experts de la Commission présidé par Mark Asbell a émis une directive ordonnant, entre autres choses, que les « piqueteurs ne doivent pas obstruer ou nuire de quelque façon que ce soit à l'entrée ou à la sortie sur les terrains de l'employeur ». Spécifiquement, l'ordonnance déclarait que « les piqueteurs doivent permettre à tous les véhicules de circuler librement à leur arrivée et à leur départ sur les terrains de l'employeur ».Quand les piqueteurs ont continué à retenir les véhicules entrant sur les lieux de travail pendant jusqu'à 30 secondes, Southam a demandé à la Commission d'imposer des restrictions de piquetage supplémentaires. L'entreprise a également tenté de déposer à la Cour la première ordonnance à des fins d'exécution.La Commission a refusé d'émettre une autre ordonnance, mais a conclu que certains agissements du syndicat, bien que plutôt anodins en eux-mêmes, contrevenaient aux conditions de l'ordonnance originale du groupe d'experts. Spécifiquement, selon la Commission, le fait de retarder intentionnellement l'accès des véhicules sur le site de travail violait la première ordonnance du groupe d'experts de ne pas empêcher l'accès et de permettre aux véhicules de circuler librement. Dans les circonstances, a déclaré la Commission, il n'y avait « pas d'autre solution raisonnable que de déposer cette directive à la Cour du banc de la Reine ». Les syndicats ont demandé à la Commission de réviser la deuxième décision du groupe d'experts.Le banc de révision présidé par Mark Asbell a procédé à un réexamen des directives de piquetage émises par la Commission au cours de plusieurs années passées, et a conclu que le langage « passe-partout » développé au fil des ans et utilisé pour la première ordonnance avait créé une approche de « ligne de démarcation très nette » inappropriée aux activités sur la ligne de piquetage. Selon la Commission, des phrases comme « ne doivent pas obstruer » et « tous les véhicules de circuler librement » ont créé une « ligne sur le sable » incompatible avec le rôle d'arbitre de la Commission dans les conflits de travail. Des phrases comme « ne doivent pas retarder déraisonnablement » et « pour une période de temps importante » doivent être privilégiées, a déclaré la Commission, parce qu'elles « exigent une approche plus contextuelle et plus souple ». De l'avis de la Commission, le langage de la première ordonnance n'a pas tenu compte adéquatement du droit à la liberté d'expression des piqueteurs. En conséquence, bien que le remède approprié ait été une ordonnance obligeant les piqueteurs de laisser les véhicules entrer sur la propriété du Herald et en ressortir, la Commission a statué que les piqueteurs devaient conserver le droit de faire savoir aux conducteurs des véhicules qu'une ligne de piquetage était en place. La partie suivante de la nouvelle directive est des plus intéressante :
La Commission n'est pas convaincue que la première ordonnance devait être déposée à la Cour. Utilisant une métaphore du domaine du sport, la Commission a souligné que : «….Parfois, même quand les règlements n'ont pas été respectés, l'arbitre choisit de ne pas arrêter le jeu étant donné que l'infraction était mineure ou trop bizarre pour être intentionnelle. De plus, si un arbitre réagit trop sévèrement, il ou elle ne peut qu'envenimer la situation, provoquant encore plus d'indiscipline ». De l'avis de la Commission, le deuxième groupe d'experts, après avoir découvert une entorse anodine à la première ordonnance, aurait dû exercer son pouvoir discrétionnaire, en vertu des sections applicables du Labour Relations Code, de ne pas déposer l'ordonnance à la Cour. Cela a par conséquent indiqué que les mesures appropriées devaient être prises pour que la Cour annule le jugement directif.Ce jugement est significatif pour plusieurs raisons. Premièrement, il indique que la Commission adoptera une approche « d'arbitre » au moment de décider si elle doit émettre des ordonnances dans les cas de piquetage et si elle doit déposer ou non à la Cour ces ordonnances aux fins d'exécution. Deuxièmement, il indique une préférence marquée pour la souplesse en matière d'approche. Conséquemment, il apparaît improbable que la seule présence d'un piqueteur devant un véhicule soit considérée comme une violation du Code ou que des ordonnances restreignant les activités de piquetage seront émises d'emblée dans les cas mettant en cause un ralentissement imprévu et à court terme de la circulation. Il est également significatif parce que, comme le jugement en lui-même l'indique, c'est la première fois que le Alberta Board fournit des raisons écrites formelles concernant l'utilisation de ses pouvoirs pour réglementer et contrôler le piquetage. En conséquence, le jugement sera la première source de référence vers laquelle se tourneront les parties dans les cas de piquetage ultérieurs. (b) Habileté à négocier collectivement des unités de négociation - Développements récents en Alberta Ref. North Hill News Inc., [2000] Alta. L. R. B. R. 431 Calgary Tower Operations Ltd., [2000] Alta. L.R.B.R. LD-047 Aluma Systems Canada Inc., [2000] Alta. L.R.B.R. 667 Alberta Railnet Inc. (21 décembre 2000, non publié à ce jour) Quatre décisions rendues par le Labour Relations Board de l'Alberta en 2000 illustrent que l'approche de la Commission visant à faire la distinction entre « une unité habile à négocier » et « l'unité la plus habile à négocier » est maintenant bien établie. Cela est significatif parce que l'approche de la Commission face aux unités de négociation a fait l'objet de critiques véhémentes de la part de certains secteurs de la communauté patronale, particulièrement depuis la décision rendue dans la cause Weyerhauser Canada Ltd., [1998] Alta. L.R.B.R. 492, où la Commission en est venue à la conclusion parfaitement prévisible qu'une unité « regroupant tous les employés » dans une fabrique de pâte de bois était une unité habile à négocier. Il appert que malgré les changements apportés à l'administration de la Commission, elle suit toujours la tradition dans sa façon de percevoir les unités de négociation.Dans la cause North Hill News Inc., la Commission a examiné une demande pour une unité regroupant tous les employés de production. L'employeur en question a été décrit par la Commission comme étant un « important atelier d'imprimerie ». La Commission a décidé de ne pas appliquer sa politique historique à l'égard de l'industrie de l'imprimerie, qui favorise des unités « regroupant tous les employés », sur les prémices que la politique s'applique uniquement aux employeurs de petites imprimeries. Bien qu'une unité « regroupant tous les employés » ait sans doute été également habile à négocier, la Commission a soutenu que rien dans la preuve n'avait établi qu'il serait inapproprié de créer une unité qui exclurait les employés de bureau et les commis, comme le syndicat tentait de le faire. Pour en venir à sa conclusion, la Commission a cité avec son assentiment la décision du BCLRB dans la cause Island Medical Laboratories (1993), 19 CLRBR (2d) 161, ainsi que ses propres décisions dans les causes Weyerhauser Canada Ltd., [1998] Alta. L.R.B.R. 492 et Good Samaritan Society, [1997] Alta. L.R.B.R. 88.Dans la cause Calgary Tower Operations Ltd., la Commission a maintenu qu'une unité décrite comme « regroupant tous les employés de la Panorama Dining Room à l'exception des cuisiniers et des plongeurs » était habile à négocier. Essentiellement, l'unité souhaitée en était une qui comprenait le personnel en salle tout en excluant le personnel des cuisines. De plus, d'autres employés de l'employeur n'étaient pas inclus dans l'unité, y compris les employés d'un autre restaurant, les employés des ascenseurs et préposés à l'accueil et les employés de la boutique de cadeaux. La Commission a noté que l'unité était suffisamment importante pour être viable, que ses limites étaient claires et définies, que les employés de l'unité avaient des intérêts communs (bien que des intérêts communs existaient également avec les employés exclus) et qu'il s'agissait d'une première demande d'accréditation.Dans la cause Aluma Systems Canada Inc., un groupe d'experts de la Commission, qui incluait le président de la Commission, a conclu qu'une unité « regroupant tous les employés de cour de la ville d'Edmonton en Alberta » était une unité habile à négocier. L'Employeur, qui était actif dans l'industrie de la construction et de l'entretien et qui négociait avec certains métiers spécialisés à l'échelle régionale a adopté la position qu'une seule accréditation géographique pour les « employés de cour » moins mobiles n'était pas habile à négocier dans ce contexte et que la seule unité habile à négocier devait inclure toute la juridiction territoriale du syndicat. La Commission a rejeté ces arguments et a déclaré l'unité habile à négocier d'après une analyse conventionnelle. Enfin, dans la cause Alberta Railnet Inc., la Commission s'est demandé si une unité de négociation du « personnel roulant » composée de mécaniciens et de chauffeurs de locomotive était habile à négocier dans le contexte d'une ligne ferroviaire sur courtes distances régie par la province. L'Employeur voulait une unité regroupant tous les employés. La Commission a noté que bien qu'elle préfère habituellement des unités qui regroupent tous les employés dans les petites entreprises, le groupe comportait des limites définissables et était suffisamment important pour être viable (20 employés dans l'unité au moment de la demande, et 31 autres employés). La Commission a également noté que l'unité proposée permettrait aux employés d'avoir un accès raisonnable à la négociation collective, aucune négociation n'étant en cours à ce moment, la création de l'unité représentait une étape logique au sein des opérations de l'Employeur, et les employés regroupés dans l'unité proposée partageaient des intérêts communs différents de ceux des autres employés. Négociation de mauvaise foi - Pas de formule Rand en Alberta Dynamic Furniture Corp., [2000] Alta. L.R.B.R. 585 (Alta. Q.B.) (5 octobre 2000) révision de la décision du Alberta Labour Relations Board à [2000] Alta. L.R.B.R. 138 Le syndicat a demandé l'examen judiciaire d'une décision du Alberta Labour Relations Board en date du 29 mars 2000. La Commission a rejeté la plainte de négociation de mauvaise foi formulée par le syndicat, bien qu'il y ait eu des constatations passées de pratiques déloyales de travail, une grève légale qui a échoué, et une tentative antérieure non fructueuse du syndicat de déposer une plainte de négociation de mauvaise foi. Dans un très court jugement, la Cour du banc de la Reine a souligné l'importance de la reconnaissance de la compétence d'un organisme décisionnel. Elle a rejeté la conclusion que la Commission avait commis une erreur de compétence et a statué que sa décision n'était pas manifestement déraisonnable.Dans la cause Dynamic Furniture Corp., le syndicat a négocié avec l'employeur toutes les questions en suspens à l'exception de la sécurité syndicale. Le syndicat demandait que la formule Rand soit incluse à la convention collective, tandis que l'employeur exigeait une clause de retenue de cotisations volontaire, soit le minimum auquel un syndicat a droit en vertu de la section 25 du Labour Relations Code de l'Alberta. Comme les négociations étaient dans une impasse, le syndicat a déposé une plainte de négociation de mauvaise foi devant la Commission.Faisant référence à Royal Oak Mines, le syndicat a allégué qu'il était de la pratique de l'industrie en Alberta d'inclure la formule Rand dans les conventions collectives. Selon le syndicat, le refus de la Dynamic de suivre les pratiques de l'industrie indiquait qu'elle ne consentait pas tous les efforts nécessaires à la conclusion d'une convention collective.La Commission n'était pas persuadée que la formule Rand faisait partie des pratiques de l'industrie dans les premières conventions en Alberta. Même si cela avait été le cas, a maintenu la Commission, la preuve n'a pas établi qu'elle devrait être appliquée dans cette cause. D'après la Commission, la position de l'employeur en était une de négociation serrée, mais il n'a pas demontré de mauvaise foi. « L'obligation de négocier n'est pas destinée à rétablir un déséquilibre dans le pouvoir de négociation », a indiqué la Commission. Par conséquent, elle a maintenu « qu'une partie dont le pouvoir de négociation lui permet de dicter les modalités de la convention ne négocie pas par le fait-même de mauvaise foi ».Selon la Commission, ce n'était pas son rôle de pallier la faiblesse du pouvoir de négociation du syndicat causée par un manque de fermeté de la part des employés. « L'absence d'une forme imposée par la loi de la formule Rand en Alberta signifie que les employés doivent être fermes dans tout engagement à soutenir le syndicat », a indiqué la Commission. « Quand les employés sont incapables d'exercer une pression économique suffisante sur l'employeur, ou qu'ils ne démontrent pas l'engagement soutenu envers le syndicat lors d'une période de négociation serrée, le syndicat ne peut pas avoir gain de cause en s'en remettant à la sécurité syndicale ».Il est intéressant de lire cette cause parce que l'attitude anti-syndicaliste de l'employeur était très claire et que le litige présentait un historique particulièrement long et difficile. Bien que la Commission n'ait rejeté la preuve concernant le critère objectif de la Royal Oak, elle n'a pas clos le débat dans les situations où une preuve substantielle est disponible. L'emphase mise sur les premières conventions, cependant, est démoralisante. Cette décision souligne également le grave problème causé par les exigences linguistiques minimales dans cette province. Obligation de tenir compte : Allaitement naturel Carewest and Health Sciences Association of Alberta (Grief Degagne) (8 janvier 2001, John Moreau, Alberta) En vertu de sa convention collective, la plaignante avait droit à un congé de maternité de neuf mois. Peu avant la date prévue de son retour au travail, la plaignante a soumis une demande de prolongation de six mois de son congé de maternité en vertu des clauses de congé parental de la convention collective. La section 33.0 stipule qu'une demande de prolongation « en raison du mauvais état de santé de la mère ou de l'enfant ne doit pas être abusivement rejetée ». La plaignante a expliqué qu'elle avait besoin de cette période de temps parce que son bébé ne prenait pas encore d'aliments solides et qu'elle n'avait pas pu faire la transition à l'allaitement au biberon. Par conséquent, son bébé était entièrement dépendant de l'allaitement au sein à toutes les trois heures pour son alimentation.La demande de prolongation du congé a été rejetée sur les prémices qu'elle n'était pas fondée sur le mauvais état de santé de l'employé ou de son bébé. La demande de la plaignante d'un congé pour raisons familiales en vertu des clauses générales de congé a également été rejetée. Le seul arrangement offert par l'employeur a été que l'employée pourrait disposer d'un endroit privé où elle pourrait allaiter ou extraire son lait durant ses pauses planifiées ou son heure de dîner.La plaignante a souligné que l'arrangement proposé ne satisfaisait pas à ses besoins parce que son bébé n'accepterait pas d'être allaité au biberon. Quand elle ne s'est pas présentée au travail à la date planifiée de son retour, elle a perdu son emploi.Le syndicat a déposé un grief à l'effet que l'employeur avait fait preuve de discrimination sexuelle à l'égard de la plaignante par dérogation à l'Article 6 de la convention collective, qu'il n'avait pas répondu à ses besoins et lui avait fait un préjudice injustifié.Bien que très peu de jurisprudences existent relativement à cette question, l'arbitre était néanmoins satisfait que la discrimination sur les prémices qu'une femme allaite naturellement son enfant constitue une discrimination sexuelle. « L'allaitement naturel, bien qu'une question de choix à la naissance, est … une caractéristique inaltérable ou un attribut du sexe » a-t-il déclaré. « L'allaitement naturel d'après moi est aussi intimement lié à l'accouchement que la grossesse et devrait être protégé de la même façon ». Étant donné que la politique de l'employeur à l'effet que les employés doivent travailler durant les heures planifiées a eu un effet préjudiciable sur la plaignante parce qu'elle allaitait naturellement, une prétention de discrimination prima facie a été établie.En appliquant les trois critères établis par la Cour suprême du Canada dans l'affaire Meiorin (la cause « pompier »), l'arbitre a évalué si la politique de l'employeur constituait une exigence professionnelle bona fide. D'après lui, les deux premiers critères ont été rencontrés. La politique était rationnellement liée aux exigences du travail et a été adoptée honnêtement pour répondre à des besoins professionnels. Cependant, il n'était pas satisfait que l'employeur ne puisse pas répondre aux besoins de la plaignante sans lui causer de préjudice injustifié. « Il me semble que l'employeur n'était tout simplement pas prêt à recevoir toute autre solution de rechange que celle proposée à la plaignante et qui consistait à allaiter ou à extraire son lait durant ses pauses planifiées », a indiqué l'arbitre. « Ce n'est certainement pas le genre d'approche pragmatique et souple privilégiée par les tribunaux depuis l'affaire Renaud dans des causes de ce genre ». Par conséquent, l'arbitre a accueilli le grief. L'employeur a reçu l'ordre de réintégrer la plaignante, sans perte d'ancienneté, et de l'indemniser pour ses pertes en salaire et avantages. La plaignante est maintenant de retour à son poste et attend son second enfant dans trois mois. 1. Nouvelles du Travail 2. Arbitrages 3. Décisions de la Commission 4. Jurisprudences 5. Décisions des Droits de la personne
Après environ huit mois avec un vice-président « intérimaire » à temps partiel, un nouveau président du Labour Board de la Colombie-Britannique a finalement été nommé à la fin de l'année dernière, en quelque sorte. Steve Kelleher, un arbitre très respecté et ancien président de la Commission, a accepté de prendre la relève à titre de président permanent à temps partiel. Il consacrera environ une journée par semaine à ce travail, en laissant la majorité des audiences aux vice-présidents, et la plus grande partie des questions administratives à trois vice-présidents responsables de différents secteurs. La nomination de Monsieur Kelleher a mis fin à une quête pan canadienne marquée par l'utilisation partisane du droit de veto de l'administration et du travail pour tous les autres candidats après que le gouvernement ait déclaré qu'il nommerait uniquement une personne approuvée par les deux parties. Après l'élection du gouvernement libéral de Gordon Campbell, nous saurons bientôt si la Commission dispose encore d'un quelconque Labour Code pour faire son travail.
Dans cette cause, le syndicat contestait une politique de retraite obligatoire. L'employeur défendait la politique alléguant que la retraite obligatoire à l'âge de 65 ans était un principe juridique établi qui peut se justifier en vertu de la section 1 de la Charte canadienne des droits et libertés (la Charte). Après examen des jugements de la Cour suprême du Canada dans les causes McKinney v. University of Guelph (1990), 76 D.L.R. (4e) 454; Harrison v. University of B.C. (1990), 52 B.C.L.R. (2d) 105; Stoffman v. Vancouver General Hospital (1990), 52 B.C.L.R. (2d) 1, et Dickason v. University of Alberta (1992), 95 D.L.R. (4e) 439, ainsi que la décision de la Cour d'appel de la Colombie-Britannique dans la cause Lewis v. Burnaby School District No. 41 (1995), 1 B.C.L.R. (3d) 1, une majorité des membres de la commission d'arbitrage a conclu qu'il incombait à l'employeur d'établir que sa politique était justifiée en vertu de la section 1 de la Charte, étant donné que la cause n'impliquait pas des universités, des hôpitaux ou le système d'éducation. Du point de vue de la majorité, les causes de la Cour suprême du Canada envisageaient une décision au cas par cas des contestations des politiques de retraite obligatoire. Si la politique est unilatérale et si la Charte s'applique, a maintenu la majorité, l'employeur a alors le fardeau d'établir les fondements qui justifient sa politique de retraite obligatoire en vertu de la section 1 de la Charte. Cette cause a été déposée à la Cour d'appel de la Colombie-Britannique.
(b) *CAW - Section locale 111 v. Coast Mountain Bus Company, non publié, James Dorsey, 13 décembre 2000.
Dans cette cause, le Syndicat a contesté une politique de gestion des présences avec un certain succès. L'arbitre a en effet constaté que certains aspects de la politique de gestion des présences étaient inéquitables et déraisonnables et devaient être retranchés ou amendés. Ces aspects comprenaient l'utilisation d'événements hors du contrôle d'un employé et l'exigence routinière du programme de passer des examens médicaux. L'arbitre a également constaté que l'administration du programme et la notification aux employés dans le cadre du programme comportaient des failles et il a ordonné à l'employeur de suivre des directives spécifiques pour y remédier. Certains employés de White Spot Limited -et- White Spot Limited, BCLRB No. B16/2001 (Congé pour réexamen de BCLRB No. B440/99) Dans cette cause, la Commission a réexaminé sa politique existante concernant l'accessibilité aux désaccréditations partielles, comme exposées dans Westar Timber Ltd., BCLRB No B47/87, 14 CLRBR (NS) 360 («Westar»). La compétence de la Commission à accorder une désaccréditation partielle émane de son autorité légalement compétente de modifier ou d'annuler les ordonnances d'accréditation. En vertu de la politique de Westar, les demandeurs d'une désaccréditation partielle devaient démontrer un changement de circonstances, faisant en sorte que l'unité de négociation existante n'était plus habile à négocier. La satisfaction du critère de la Westar était une tâche pour ainsi dire impossible. Selon le groupe d'experts, l'effet de la nouvelle politique sera de rendre la désaccréditation partielle plus accessible. En vertu de la nouvelle politique, le groupe qui demeure au sein de l'unité de négociation et le groupe qui quitte doivent satisfaire une exigence fondamentale « d'habilité à négocier » ou « d'intérêts communs suffisants ». Une plus grande reconnaissance sera accordée aux désirs des employés. Cependant, deux facteurs contrebalanceront les désirs des employés qui déposeront une demande de désaccréditation : limpact sur les droits et les intérêts des employés qui demeureront au sein de l'unité de négociation et l'impact sur la relation de négociation collective. En plus de ces deux facteurs, d'autres considérations pertinentes pourraient entrer en ligne de compte pour les cas individuels, comme le moment ou le contexte de la demande, une interférence inappropriée de la part de l'employeur ou d'une autre entité, si la demande est en fait une prise de contrôle déguisée, et la difficulté pratique de désaccréditer toute l'unité. (a) H.E.U. v. Health Employers Assn. of British Columbia (2000), 75 B.C.L.R. (3d) 257 (BCCA)Dans cette cause, le syndicat en a appelé d'une sentence arbitrale préliminaire qui rejetait sa demande d'inclure l'assureur d'un régime collectif d'assurance-invalidité de longue durée comme une des parties à l'arbitrage. Deux employés ont présenté une demande d'indemnité pour invalidité prolongée en vertu d'un régime fourni par une compagnie d'assurance. Quand la compagnie d'assurance a rejeté leurs demandes d'indemnité, le syndicat a déposé un grief contre l'employeur et a fait une demande visant à faire ajouter la compagnie d'assurance en tant que partie aux audiences. La compagnie d'assurance a refusé d'agir à titre de partie. Une majorité des membres de la commission d'arbitrage a rejeté la demande du syndicat sur le motif que le syndicat n'avait pas la compétence de faire ajouter la compagnie d'assurance comme partie défenderesse de la procédure d'arbitrage.Le syndicat a fait appel devant la Cour d'appel en vertu de la section 104 du Labour Relations Code de la province. Invoquant le jugement de la Cour suprême du Canada dans la cause Weber v. Ontario Hydro (1995), 125 D.L.R. (4e) 583 et la décision de la Cour d'appel de l'Ontario dans la cause Pilon v. International Minerals and Chemical Corp. (1996), 141 D.L.R. (4e) 72, le syndicat a allégué que la compétence d'un arbitre n'était plus limitée aux réclamations résultant de la violation des modalités de la convention collective, mais s'étendait aux cas où un régime d'invalidité de longue durée avec un assureur tiers mis en cause est mandaté par négociation collective. La Cour d'appel a conclu que la Commission d'arbitrage n'avait pas commis une erreur de droit et a rejeté l'appel du Syndicat. La compétence d'un arbitre était reconnue par les modalités de la convention collective, a soutenu la Cour. Dans ce cas, a-t-elle noté, la clause de la convention collective était une Brown and Beatty de « catégorie trois », en vertu de laquelle l'employeur devait mettre en place un régime d'indemnisation, mais n'était pas tenu de payer les indemnités. Par conséquent, toute réclamation pour des indemnités refusées devait être faite contre l'assureur. Selon la Cour d'appel, Pilon n'avait pas la compétence de proposer qu'un assureur soit assujetti à la juridiction d'un arbitre, sans son consentement. La demande du Syndicat d'interjeter appel auprès de la Cour suprême du Canada a été rejetée le 12 octobre 2000.
(b) British Columbia Automobile Assn. v. Office and Professional Employees' International Union, section locale 378, [2001] B.C.J. No. 151 (BCSC)
Cette cause portait sur des allégations d'atteinte au droit d'auteur, de manœuvre de confusion et de violation de marques de commerce concernant des sites Web sur Internet mis en place par le syndicat. Durant une grève d'un an à la B.C. Automobile Association (la « BCAA ») visant à obtenir une première convention collective, le syndicat a mis en place et exploité un site Web sur Internet dans le cadre de ses stratégies de piquetage. La première et la seconde version du site Web du syndicat ressemblait au site Web exploité par la BCAA, alors que ce n'était pas le cas pour la troisième version. De plus, les méta-descripteurs du site Web de la BCAA ont été incorporés aux méta-descripteurs du site Web du syndicat.Dans ses motifs de jugement, Monsieur le juge Sigurdson a décidé que : la première et la seconde version du site Web du syndicat violaient les droits d'auteur de la BCAA pour son site Web; la première version du site Web du syndicat constituait un délit de manœuvre de confusion mais que ce n'était pas le cas avec la seconde et la troisième version; et l'inclusion de marques de commerce appartenant à la BCAA dans les noms de domaine et les méta-descripteurs du site Web du syndicat et dans la conception du site Web du syndicat ne violait pas la Loi sur les marques de commerce. En rejetant toutes les réclamations de la BCAA portant sur la troisième version du site Web du syndicat, le juge Sigurdson a confirmé le droit du syndicat de communiquer avec le grand public et de faire connaître son point de vue. «...Je crois qu'ici, il y avait des raisons légitimes pour le syndicat d'utiliser des noms de domaine et les méta-descripteurs présentement utilisés », était d'avis le juge. « Je pense que si un site souhaite fonctionner comme un véhicule licite durant une grève ou comme un outil de critique par les consommateurs, il doit être en mesure de rejoindre les gens qui tentent de trouver le site d'un employeur ou d'un producteur. Sans quoi, la portée des activités licites du syndicat destinées aux groupes de consommateurs serait réduite de façon significative ». (paragraphe 128 du jugement)
(c) * Crown Packaging Ltd. v. BC Human Rights Commission (21 décembre 2000), Vancouver Registry, L000485 (BCSC)
Dans un très récent jugement de la Cour suprême de la Colombie-Britannique, une audition visant à examiner une plainte de discrimination a été ordonnée sur les prémices qu'une audition équitable n'était pas possible. Appliquant la logique de la Cour suprême du Canada dans la cause Blencoe, la Cour a conclu que le délai dans le traitement de la plainte signifiait « qu'il y avait eu une dérogation dans la procédure ayant amené son renvoi devant le tribunal, ce qui aura un impact sur l'impartialité, perçue ou réelle, de ladite audition ». En aparté, il est intéressant de noter que la plaignante n'était pas représentée par son syndicat étant donné qu'elle avait déposé une plainte-sosie contre ce dernier. Cette réclamation n'a cependant pas été renvoyée devant une audience, mais a été plutôt rejetée pour irrecevabilité. 5. Décisions des Droits de la personne Willis v. Blencoe, British Columbia Human Rights Tribunal, (McNaughton) 22 mars 2001 Un tribunal des droits de la personne en Colombie-Britannique en est venu à la conclusion que Robin Blencoe, ancien ministre des Services gouvernementaux sous le gouvernement NPD en Colombie-Britannique, avait harcelé sexuellement une de ses anciennes commis, et a ordonné à M. Blencoe de verser 5 000 $ à la plaignante en dommages pour atteinte à sa dignité et vexation.M. Blencoe a choisi de ne pas assister à l'audience ou de témoigner en son nom propre. Mme Willis, cependant, a fourni un témoignage convaincant. Sur la base de son témoignage, Heather McNaughton, membre du tribunal, a été persuadée que la conduite de M. Blencoe avait été à la fois sexuelle et malvenue. Même si M. Blencoe ne savait pas que sa conduite était de mauvais goût au moment du premier incident en août 1994, selon Mme McNaughton, il ne pouvait subsister aucun doute après que Mme Willis se soit plainte à l'adjoint au ministre à ce sujet. Par conséquent, a-t-elle statué, « Lors de ces événements en février 1995, Monsieur [Blencoe] savait pertinemment que Madame Willis ne souhaitait nullement ce genre d'attentions ».En accordant des dommages et intérêts à Mme Willis, Mme McNaughton a tenu compte du déséquilibre de force qui existait entre la plaignante et Monsieur Blencoe, qui augmentait de façon significative la vulnérabilité de Madame Willis. « En tant que ministre du Cabinet, Monsieur Blencoe était l'un des plus puissants et expérimentés politiciens en Colombie-Britannique et parmi les plus expérimentés au Canada », a fait observer Mme McNaughton. « Il est difficile de concevoir un milieu de travail dans lequel le déséquilibre de force puisse être plus grand que dans ce cas ». En conséquence, Mme Willis s'est vue accorder 5 000 $ en dommages et intérêts pour atteinte à sa dignité, ses émotions et son estime personnelle.
Avec nos remerciements à la firme Fiorillo & Glavin là où le texte comporte des * Les autres rapports ont été soumis par Dan Rogers et Lee Whyte, représentants pour la Colombie-Britannique. 1. Décisions de la Commission du travail 2. Décisions arbitrales
Hertz Certified/Hertz Equipment Rentals, [2000] MLBD No. 18, 8 septembre 2000 Historiquement au Manitoba, peu d'entreprises de location de voitures s'il en est, ont été syndiquées. Une exception à cette tendance s'est produite en septembre 2000, quand la section locale 979 des Teamsters a accrédité avec succès l'établissement Hertz au Manitoba. Une audience de la Commission du travail a été tenue pour déterminer la désignation adéquate de l'unité de négociation. Le syndicat a d'abord proposé une unité de négociation composée des expéditeurs, des réceptionnaires, des charpentiers, et des conducteurs de l'entreprise, mais excluait les employés de ventes au comptoir, les employés du service des pièces, les superviseurs, les gérants et le personnel exclu par la Loi sur les relations du travail. L'employeur alléguait que les employés des pièces, les employés du service des petits outils, des ventes au comptoir, le personnel de bureau, les peintres et les superviseurs devaient être inclus dans l'unité de négociation. Dans une courte décision, la Commission a fait référence aux décisions antérieures au Manitoba qui mettent en évidence le principe que la Commission n'a pas « à déterminer l'unité plus habile ou la plus habile à négocier, en autant [qu'elle détermine] que l'unité pour laquelle la demande est faite est habile à négocier dans le cadre d'une négociation collective ». Après examen des fonctions du poste de différents employés, la Commission a conclu que la description de l'unité de négociation habile à négocier devait être très similaire à celle proposée par le syndicat, avec le personnel des ventes au comptoir, les employés des pièces, le personnel de bureau, les personnes exclues par la Loi demeurant à l'extérieur de l'unité de négociation. Selon cette description de l'unité de négociation, le syndicat disposait d'un nombre suffisant de votes et un certificat d'accréditation a été émis. (a) Seven Oaks School Division No. 10, [2000] MGAD No. 18 (Graham)Au cours des dernières années, le gouvernement du Manitoba a adopté des examens standardisés dans les écoles de la province. Il y a deux ans et demi environ, les médias ont rapporté qu'il y avait eu un manquement à la sécurité lorsqu'un directeur d'une école secondaire avait ouvert un examen scellé avant qu'il ne soit remis et l'avait montré à un enseignant. Aucun élève n'a cependant vu l'examen et l'incident n'a entraîné aucun dommage.Les circonstances entourant la fuite ont servi de fondement à deux griefs connexes déposés par un professeur d'une école secondaire. Le plaignant était un des enseignants qui avaient vu l'examen et qui avait reçu par la suite un avertissement écrit sur son comportement. Il a été ensuite muté à une autre école et a allégué que son transfert était fondé sur l'antipathie de son directeur précédant plutôt que sur des motifs objectifs.L'arbitre Graham en est venu à la conclusion que l'enseignant avait agi de façon inappropriée sur deux points. Premièrement, il a rempli un rapport incomplet au sujet de l'examen, omettant certains faits importants connus par le plaignant. Deuxièmement, il n'a pas fourni des réponses conformes à la vérité à toutes les questions posées par son directeur et le président du Conseil scolaire lors de l'enquête subséquente. La Division avait qualifié cette conduite d'« insubordination » et de « manque d'éthique professionnelle ». L'arbitre Graham a conclu que la conduite du plaignant devait être qualifiée d' « inconduite », et a demandé que la lettre d'avertissement soit amendée en conséquence.Monsieur Graham a constaté que le plaignant avait été muté d'un poste supérieur dans une école secondaire à une position qui, selon l'avis d'un directeur, convenait plus à un enseignant de première année. Le poste impliquait l'enseignement de cours de clavier, discipline que l'enseignant n'avait jamais enseigné auparavant. La preuve voulait que le directeur qui avait muté le plaignant éprouvait de l'antipathie à son égard en raison de plusieurs incidents, incluant ceux entourant l'examen. La convention collective stipulait que la Division détenait le « droit de muter le personnel équitablement et raisonnablement, en tenant compte des besoins éducationnels de la Division et des intérêts de l'enseignant en cause ». L'arbitre Graham a conclu qu'il y avait eu violation de cette clause de la convention collective et que le transfert devait être annulé.(b) Canada Bread Co., [2000] MGAD No. 31 (Jamieson)Cette cause concernait un grief inhabituel par un employeur au sujet d'une caisse de retraite. Pendant plusieurs années, une caisse fiduciaire de retraite avait été gérée par les fiduciaires, dont la moitié était nommée par le syndicat, et l'autre moitié par l'employeur. En violation avec les modalités de la convention de la caisse fiduciaire de retraite, une pratique s'est développée par laquelle lorsque qu'un fiduciaire nommé par l'employeur donnait sa démission, l'employeur nommait simplement un fiduciaire de remplacement. Aucune objection à cette pratique n'a jamais été soulevée.Le syndicat et l'employeur négociaient les questions de retraite à chaque convention collective. Avant une ronde de négociation collective, les fiduciaires ont effectué certains changements au régime de retraite entraînant des bénéfices plus généreux pour certains pensionnés. L'employeur affirmait ne pas être au courant de ces modifications durant la négociation collective, et qu'il aurait négocié différemment s'il l'avait su. Il a également fait valoir qu'un des négociateurs du syndicat était également un fiduciaire de la caisse de retraite, qui était au courant de ces modifications, mais qui n'en a pas fait mention durant la négociation collective.L'employeur a déposé un grief, alléguant que le syndicat avait négocié de mauvaise foi. Il a également revendiqué que les différents changements apportés aux prestations de retraite au fil des ans étaient nulles et non avenues parce que les fiduciaires de l'employeur n'avaient pas été dûment nommés, et que par conséquent, le syndicat était redevable à l'employeur de plus d'un million de dollars.Bien que critique à l'égard du comportement du syndicat durant la négociation collective, l'arbitre Jamieson a conclu que les allégations de négocier de mauvaise foi relevait d'une commission du travail, et non d'un arbitre aux griefs. L'arbitre a également rejeté l'argument selon lequel les fiduciaires de l'employeur n'avaient pas dûment été nommés, concluant que l'employeur avait été empêché par estoppel de déposer cette plainte en raison de son long acquiescement envers le processus de remplacement des fiduciaires de l'employeur.Finalement, en ce qui concerne les allégations de l'employeur à l'effet que le syndicat était redevable à l'employeur de plus d'un million de dollars, Monsieur Jamieson a souligné que l'accord de fiducie stipulait expressément que ni les employeurs, ni le syndicat n'étaient responsables de quelque façon que ce soit de toute action, omission ou obligation des fiduciaires, individuellement ou collectivement. Par conséquent, le grief de l'employeur a été rejeté.(c) Victoria Inn et section locale 832 UFCW, 27 septembre 2000 (Hamilton)Cette cause a amené une décision intéressante concernant un barman censément malhonnête et la preuve circonstancielle contre lui. Le bar de l'employeur était doté d'un système automatisé permettant de verser des quantités précises d'alcool. Ce système permettait à l'employeur de générer, à tout moment, des rapports sur la quantité d'alcool servie. L'employeur soupçonnait un ou plusieurs de ses barmen de « couper » les quantités versées (facturant les clients pour plus d'alcool qu'ils n'en recevaient et empochant la différence).Afin de vérifier ses doutes, l'employeur utilisa des « clients-espions ». Ces vérificateurs ont commandé des consommations à des moments planifiés. L'employeur a imprimé des rapports avant et après que leurs consommations aient été préparées. D'après les rapports et les montants facturés aux clients, l'employeur pourrait déterminer si oui ou non les barmen « coupaient » les quantités. Durant la soirée en question, les vérificateurs ont mis le plaignant à l'épreuve à quatre reprises. Lors des trois premières occasions, les rapports ont indiqué que les clients avaient perdu environ 40 cents au change. À la quatrième occasion, les rapports ont indiqué que les clients avaient reçu la quantité d'alcool commandée. Quelques jours après réception du rapport par l'employeur, ce dernier congédia le plaignant parce qu'il coupait les quantités, mais ne lui a fourni aucun détail. Le contenu des rapports n'a pas été fourni au plaignant avant environ huit semaines.Le plaignant a nié de façon constante tout écart de conduite. Cependant, comme la soirée en question était occupée et qu'il a servi plusieurs consommations, il ne pouvait se rappeler les détails de la soirée après que huit semaines se soient écoulées. Par conséquent, il a subi un préjudice dans sa capacité de réfuter les allégations de l'employeur. L'arbitre Hamilton a noté qu'il existait des preuves que les barmen appuyaient occasionnellement sur le mauvais bouton du système automatisé de dosage d'alcool, et servaient accidentellement moins d'alcool qu'ils n'auraient dû le faire. Au demeurant, le plaignant n'avait aucun dossier disciplinaire antécédent. D'après la preuve, et particulièrement le défaut de l'employeur de fournir au plaignant une preuve spécifique concernant ses allégations de faute en temps utile, Monsieur Hamilton a conclu que l'employeur ne s'était pas acquitté du fardeau qui lui incombait de fournir une preuve claire et convaincante que la conduite du plaignant justifiait des mesures disciplinaires. Le plaignant a par conséquent été réintégré avec pleine compensation.
(d) St. James-Assiniboia Teachers Association No. 2 et St. James School Division No. 2, 18 août 2000 (Wood)La cause St. James-Assiniboia a amené une décision intéressante concernant la politique de congé de maladie d'une division scolaire. La convention collective permettait à l'employeur, dans certains cas, de faire « vérifier la condition » de l'enseignant par un médecin nommé par la division. La division a mis en place unilatéralement une politique qui exigeait que les enseignants soient examinés par le médecin de la division dans certaines situations. La politique stipulait également que les enseignants qui étaient malades en date du 30 avril devait fournir à la division un pronostic de retour au travail. S'ils ne le faisaient pas, la division pourrait décider de les « placer sous congé de maladie » pour toute l'année scolaire à venir, même s'ils n'étaient pas malades durant toute l'année. Le syndicat a formulé un grief contre ces conditions et d'autres aspects de la politique, bien qu'il ne disposait pas encore d'exemples d'enseignants traités inéquitablement.L'arbitre Wood a rejeté le grief, mais a admis que, si des enseignants devaient éventuellement être traités de façon inéquitable ou déraisonnable, ils disposeraient de motifs de grief individuel légitimes. Le syndicat a demandé un examen judiciaire de la décision. Une audience se tiendra le 4 mai 2001.(e) Lafarge Canada Inc. et le Syndicat General Teamsters section locale No. 979, 30 novembre 1999 (Peltz)La convention collective contenait un langage confus à savoir si l'employeur pouvait demander ou exiger qu'un employé soit examiné par le médecin de l'employeur dans certaines situations.Après une certaine période de congé en raison d'une blessure au dos, le médecin du plaignant lui a remis une lettre indiquant qu'il était apte à retourner au travail. Sans même lire la lettre, l'employeur a demandé au plaignant de voir le médecin de l'employeur. Le plaignant se rendit chez le médecin de l'employeur qui le référa à une clinique pour une évaluation de ses capacités fonctionnelles. Lors de l'évaluation, qui comprenait une prise de pression artérielle et d'autres tests, le plaignant a été avisé que cette information serait transmise à son employeur. Le plaignant, qui est habituellement inconfortable avec le corps médical, et qui était déjà préoccupé du fait que les renseignements personnels le concernant soient divulgués à d'autres personnes, a quitté la clinique avant la fin de l'évaluation. L'employeur a considéré que le plaignant avait quitté son emploi ou, comme solution de rechange, le congédia pour refus de coopérer avec la clinique. Par le biais de la médiation, l'employeur a finalement réintégré le plaignant. Le litige portait sur la compensation. L'arbitre Peltz a conclu que l'employeur avait été intransigeant en ne prenant même pas connaissance de la lettre du médecin du plaignant. Par conséquent, a-t-il statué, le fardeau du délai dans la clarification de la capacité du plaignant à retourner au travail incombe à l'employeur. L'employeur a dû payer une compensation pour la période précédant le retour au travail du plaignant.
1. Législation 2. Décisions de la Commission du travail 3. Décisions arbitrales/jurisprudences
(a) Pas de ministre du Travail pour le Nouveau-Brunswick Pour la toute première fois, le ministre responsable de la législation sur les relations de travail dans cette province n'est pas le ministre du Travail ou même (plus récemment) le ministre de l'Enseignement supérieur et de la formation. Au lieu de cela, la législation suivante est sous la juridiction du département de Formation et de la création d'emplois : Loi sur l'apprentissage et la certification professionnelle; Loi sur les normes d'emploi; Loi sur les droits de l'homme; Loi sur les relations industrielles; et la Loi sur la Commission du travail et de l'emploi. L'Honorable Norm McFarlane du gouvernement Lord est le ministre de la Formation et de la création d'emplois. (b) Normes d'emploi Une Loi visant à amender la Loi sur les normes d'emploi, prolongeant les congés parentaux et de maternité à un maximum total de cinquante-deux semaines, est entrée en vigueur le 31 décembre 2000. 2. Décisions de la Commission du Travail (a) Accréditation - Requêtes - Requêtes reconventionnelles IWA section locale 306 et Lakeburn Lumber Limited, (NBLEB, 8 nov. 2000) (Sous examen judiciaire). La Commission n'enquêtera que sur le libre arbitre d'une requête si l'effet de la requête réduit l'appui au syndicat à moins de 50 pour cent. Au début de l'audience, la Commission a avisé les parties que si la requête s'avérait valide, l'appui au syndicat serait inférieur à 40 pour cent. La Commission a pour ces motifs examiné la requête reconventionnelle déposée par le syndicat, et a conclu qu'elle était de son propre chef. Ceci ramena l'appui au syndicat à plus de 50 pour cent. Sur ces prémices, la Commission a exercé son pouvoir discrétionnaire d'accréditer le syndicat sans avoir recours au vote. En agissant de la sorte, cependant, la Commission a refusé d'adopter la position du syndicat à l'effet qu'en n'enquêtant pas sur le libre arbitre de la requête, elle ne pourrait pas exercer son pouvoir discrétionnaire de quelque autre façon. (b) Commission du Travail - service public - employés désignés CUPE section locale 1840 et la Province du Nouveau-Brunswick, (NBLEB, 25 janv. 2001) La section locale 1840 du CUPE (Court Stenographers Group) était en grève légale depuis le 25 septembre 2000. Il existe une clause de la Loi du travail et de l'emploi en vertu de laquelle certains postes sont désignés comme étant essentiels, leurs titulaires devant poursuivre le travail lors d'une grève. La clause conservatoire étant la section 102(3)(a) de la Loi, qui stipule que : « l'employeur ne doit pas remplacer les employés en grève ou combler leurs postes avec d'autres employés ».En raison du stress et de la charge de travail additionnelle entraînée par la grève, la sténographe désignée comme étant essentielle a été en congé de maladie 50,5 jours sur 75 jours de travail. Pour 32 de ces journées, l'employeur a remplacé la sténographe par une employée occasionnelle. L'employée occasionnelle ne possédait pas l'expérience et la compétence de la sténographe et, inévitablement, un arriéré de travail important s'est accumulé. L'employeur a réagi en gardant l'employée occasionnelle au travail quand la sténographe attitrée était au travail afin qu'elle puisse rattraper le retard. Selon l'employeur, l'arriéré de travail était du « travail essentiel » qui s'était accumulé en raison de l'inefficacité relative de l'employée occasionnelle. La plainte du syndicat déposée devant la Commission du travail et de l'emploi a été accueillie. La Commission a rejeté l'allégation de l'employeur à l'effet que le processus de désignation garantissait que tous les services essentiels seraient assurés durant la grève. « les attentes de l'employeur sont irréalistes », a déclaré la Commission. « Elles sous-entendent que les parties pourront prédire à l'avance les demandes en services essentiels au moment où la grève est déclenchée. Mais avant tout et par-dessus tout, les attentes de l'employeur ignorent le but d'une grève que la législation définit comme étant « conçue pour restreindre ou limiter le rendement ». En conséquence, la Commission a-t-elle maintenu, l'arriéré de travail était une conséquence corollaire de la réduction des effectifs durant la grève. Étant donné la formulation des dispositions de la section 43.1 de la Loi, a maintenu la Commission, l'employeur n'a pas le droit de revoir le niveau de service pour en venir à ses fins sur sa seule évaluation que les services essentiels ne sont pas fournis durant une grève et par la suite ajouter des effectifs en conséquence. En permettant à l'employeur d'agir de la sorte, nous minerions le fondement de la loi, la Commission a-t-elle déclaré, et l'équilibre délicat qu'elle recherche entre les employés des services publics et leur employeur. (c) Droits et obligations du successeur - Intégration des employés Métallurgistes unis d'Amérique, section locale 9270 et La Caisse Populaire de Bathurst Ltée et La Caisse Populaire Chaleur Ltée, (NBLEB, 29 mai 2000) [Accueilli en examen judiciaire : McIntyre, J.C.Q.B., 7 décembre 2000] Les Métallurgistes unis d'Amérique ont été accrédités pour une unité d'employés à la Caisse Populaire de Bathurst. Les parties ont négocié et, selon l'avis du syndicat, ont conclu une convention collective, assujettie uniquement à sa ratification par les membres du syndicat. Après ratification de la convention par les membres, cependant, la Caisse Populaire a refusé de signer le document sur le motif que ses négociateurs n'avaient aucune autorité pour lier l'entreprise et que toute entente devait être ratifiée par le Conseil d'administration.À l'époque, la Caisse était en voie de fusionner avec une autre coopérative de crédit à Bathurst. Cette coopérative de crédit était également assujettie à une convention collective avec les Métallurgistes, mais ses modalités et conditions étaient moins avantageuses pour les employés que celles négociées à la Caisse Populaire. Le Conseil d'administration était d'avis que la convention collective existante devait s'appliquer à tout le groupe, et il refusa de ratifier la convention négociée avec la Caisse. En lieu et place, il déposa une demande devant la Commission du travail et de l'emploi afin d'obtenir une déclaration de successeur basée sur l'intégration des employées des deux entreprises. Le syndicat a répondu en déposant une plainte de négociation de mauvaise foi.La Commission a accueilli la demande de l'employeur pour une déclaration de successeur. Cependant, faisant référence à la cause United Cooperative of Ontario et NewCO Petroleum Inc., [1996] OLRD No. 1097, et à la cause Ontario Public Service Employees Union, [1995] OLRD No. 4200, la Commission a refusé de fusionner les unités où l'intégration des employés n'avait pas eu lieu de façon significative et où l'accent avait été mis sur l'intégration de la direction des deux coopératives de crédit. La plainte de négociation du syndicat a été accueillie. (d) Accréditation d'une unité de négociation - IWA et Maritime Disposal Inc., (NBLEB, 30 mai 2000) Maritime Disposal Inc., une entreprise d'élimination de déchets, avait quatre bureaux dans le nord du Nouveau-Brunswick, soit à Bathurst, Campbellton, Tracadie, et Miramichi. La IWA (International Woodworkers of America), incapable de faire une incursion auprès des employés des installations de Bathurst, Campbellton, ou Tracadie, a demandé à la Commission du travail et de l'emploi d'être accréditée pour un groupe de 10 employés travaillant au bureau de Miramichi.Le syndicat a allégué que le bureau de Miramichi comportait une sous-unité distincte de la région nord avec une main d'œuvre distincte, et était séparé géographiquement des bureaux satellites dans les autres centres. Pour soutenir sa position sur la question de l'interdépendance fonctionnelle et l'échange d'employés, le syndicat a invoqué les jugements des Commissions de travail de l'Ontario et du Canada, y compris Réf. Kidd Creek no3, [1998] OLRB Rep. Sept./Oct. 812; Réf. Purolator Courier Ltd. (1989), CLRB Déc. No. 730; Réf. Collegiate Sports Experts, [1995] OLRD No. 400; Réf. Canadian Tire Petroleum, [1994] OLRB Rep. Avr. 360; Réf. Tim Horton's Donuts, [1995] OLRB No. 4125; et Réf. Hostess Frito-Lay Co., [1992] OLRD 2507. La Commission a constaté que, bien qu'il n'y avait aucune intégration des employés travaillant à partir des différents bureaux, il était possible de prouver des affectations hebdomadaires dans les autres bureaux satellites dans la région du nord. « Bien qu'il soit défendable qu'une unité regroupant tous les employés et comprenant les employés du bureau satellite de Miramichi du répondant ait des intérêts communs », a soutenu la Commission, « nous ne sommes pas du tout convaincus que cela soit suffisant pour leur permettre de négocier ensemble sur une base viable, étant donné qu'une unité aussi structurée pourrait causer de sérieux problèmes de relation de travail à l'employeur ». Notant que les opérations de l'employeur dans la région du nord étaient intégrées fonctionnellement à un niveau important, et invoquant l'approche présentée dans la cause Hospital for Sick Children, [1984] OLRB Rep. Févr. 266, la Commission a rejeté la demande du syndicat. 3. Décisions arbitrales/Jurisprudences (a) Politique relative à l'usage du tabac - Examen judiciaire - Preuve par affidavits Grand Lake Timber - Section locale 104 de la CEP - Politique relative à l'usage du tabac (Jugement de la cour rendu le 30 janvier 2001. Décision arbitrale en date du 26 juin 2000.) Dans un grief contestant la politique d'interdiction de fumer de la Grand Lake Timber, l'arbitre Greg North a soutenu qu'une interdiction pure et simple de fumer sur les lieux de travail brimait la liberté de choix d'un employé. En l'absence de preuve que les opérations spécifiques à l'usine exigeaient une interdiction complète de fumer, a statué Monsieur North, l'employeur n'a pas établi une relation rationnelle entre ses intérêts d'affaires légitimes et l'exigence d'une interdiction générale de l'usage du tabac. Il a par conséquent ordonné que la politique telle que constituée soit invalidée.La demande de l'employeur d'un examen judiciaire a été rejetée par l'Honorable juge Glennie. Selon Monsieur Glennie, le raisonnement utilisé par l'arbitre était cohérent avec la loi arbitrale établie et confirmait un processus de prise de décision raisonnable. En tant que question de pratique importante au Nouveau-Brunswick, la cour a statué qu'un affidavit déposé en examen judiciaire soi-disant pour analyser la preuve fournie à l'audience d'arbitrage était inadmissible. Selon la cour, un affidavit ne peut être utilisé que pour démontrer une absence complète de preuve sur un point essentiel. (b) Régimes de prestations - Carnet de prestation - « Remplacement des services » UPM - Kymmene Miramichi Inc. et la section locale 689 de la SCEP (Commission d'arbitrage, 27 décembre 2000) Dans cette cause, l'employeur a été obligé d'assurer la couverture, y compris un régime de soins dentaires, qui était censé faire partie de la convention collective. Le libellé suivant a été ajouté à la convention collective :
Le plaignant réclame 1 500 $ en raison du refus de l'assureur et de l'employeur pour un pont permanent en vertu d'une clause de « remplacement des services » de la politique qui limitait le recouvrement à la « valeur des services de soins dentaires qui fournissent un résultat professionnel adéquat ». L'employeur a allégué que, étant donné que le plaignant portait des prothèses depuis plusieurs années, il s'agissait visiblement d'un service ayant permis d'obtenir un résultat professionnel adéquat. En conséquence, la réclamation du plaignant a été réduite à la valeur de la prothèse partielle. Le syndicat a déposé un grief.La commission d'arbitrage a refusé d'interpréter le contenu de la convention collective. Elle a maintenu que : ..
La Commission a souligné que la clause de remplacement des services qui se retrouvait dans le Carnet de prestation de l'employeur différait de l'énoncé dans la politique. La Commission a également tenu compte du fait que l'assureur n'avait jamais fourni une copie des directives suivies pour rejeter la réclamation du plaignant. Elle a finalement statué à l'égard de ces « manquements » en déclarant qu'ils :…
1. Aperçu 2. Perspectives économiques 3. Profil de la population active 4. Accréditations 5. Jurisprudences 6. Conclusion
Les Territoires du Nord-Ouest constituent une des plus petites juridictions du pays. Avant la création du Nunavut en avril 1999, la population totale de la région était d'environ 61 600 habitants. Avec la division des territoires en deux le 1er avril, le Nunavut est devenu la plus récente juridiction avec une population de 20 000 habitants. Situé dans la région Est, le Nunavut est la patrie des Inuits. Les Territoires du Nord-Ouest sont constitués par la région s'étendant à l'Ouest et regroupent une population de 41 600 habitants. Sa communauté aborigène est composée principalement d'Indiens Nord-Américains - connus aujourd'hui sous le nom de Déné et de Métis. De plus, trois communautés Inuits ont choisi de demeurer au sein des T.N.-O.Les Territoires du Nord-Ouest sont une juridiction fédérale, bien qu'en vertu de la Loi sur les Territoires du Nord-Ouest, ils soient structurés sensiblement comme une province. De plus, les ressemblances avec une juridiction provinciales sont de plus en plus reconnues par les tribunaux. Dans la cause Morin v. les Territoires du Nord-Ouest, [1999] N.W.T.J. No. 5, un ancien premier ministre, reconnu coupable de plusieurs manquements aux règles sur les conflits d'intérêts, cherchait à renverser la décision de l'Assemblée législative d'accepter les sanctions recommandées dans le rapport du commissaire sur les conflits d'intérêts. En rejetant sa demande, la Cour suprême des Territoires du Nord-Ouest a tenu compte de la question constitutionnelle, et a appliqué un raisonnement qui s'appuyait sur les conventions et les coutumes.Au cours des 100 dernières années, le gouvernement a eu une grande influence dans la vie et l'économie du Nord. Le gouvernement fédéral a été le principal intervenant. La fourniture des services de police des communautés, les soins de santé, la sécurité nationale le long de la frontière nord et une toute une variété de travaux publics en ont été les activités apparentes. À mesure que la pression locale pour l'autonomie politique grandissait, cependant, le gouvernement territorial jouait un rôle de plus en plus grand. En 1967, l'administration déménagea d'Ottawa à Yellowknife. Ceci donna le regain de vie qui s'imposait à l'économie septentrionale et a encouragé la mise en place d'une assemblée législative vivante sur le plan politique.Pour les besoins de l'administration, les Territoires du Nord-Ouest ont été divisés en cinq régions. Chaque région possède un centre régional avec une population de 1 000 habitants et des communautés dont la population se chiffre entre 30 et plusieurs centaines d'habitants. 70 de ces petites communautés étaient disséminées à travers les régions à ce moment. La capitale, Yellowknife, était de loin le plus grand centre à ce moment avec une population de 20 000 habitants. Après la création du Nunavut, les Territoires du Nord-Ouest ont été divisés en deux régions et sont gouvernés par une Assemblée législative comptant dix-neuf membres. Pendant plusieurs années, la chasse, la pêche et la traite des fourrures ont été les principales activités économiques des Territoires. Cependant, la découverte de gisement d'or en 1920 a rapidement attiré les prospecteurs et les promoteurs vers le nord. Des mines commençaient à voir le jour. Les perspectives de richesse à l'aide du métal précieux, les difficultés de l'exploitation minière dans un climat froid et les fluctuations du prix de l'or ont donné un nouveau visage économique et un nouveau caractère à la région. Bien que l'exploitation minière demeure l'activité économique prédominante du secteur privé, le prix de l'or défaillant a amené un intérêt accru pour d'autres ressources. Les diamants sont le nouvel amour du nord et ils sont de qualité exceptionnelle. Un petit ours polaire gravé sur chaque diamant indique qu'il provient du nord. Le gouvernement a subi de nombreuses modifications au cours des 15 dernières années. Le gouvernement fédéral a dévolué plusieurs services au gouvernement des Territoires, en accord avec la volonté politique de diviser les responsabilités en conformité avec les provinces. Durant les années 1990, le gouvernement des Territoires a commencé sa rationalisation, et a transféré certaines activités de Yellowknife à d'autres centres. Ceci a préparé la voie pour la division des Territoires et l'établissement du Nunavut en tant que juridiction distincte.Au cours de tout ce processus, les dépenses du gouvernement sont demeurées étonnamment stables. Sous une forme ou sous une autre, le budget provient des coffres fédéraux en vertu d'un plan de financement préétabli. Le gouvernement fédéral affecte des crédits directement dans le nord par le biais de programmes fournis par les ministères des Affaires indiennes et du Nord canadien, de la Santé, de la Défense nationale et des Travaux publics. En 2000, les services gouvernementaux représentaient 530 millions de dollars dans l'économie.Avant la division, le produit intérieur brut des Territoires atteignait 2,4 milliards de dollars. Les statistiques actuelles rendues publiques sur les Territoires du Nord-Ouest et le Nunavut indiquent que les Territoires du Nord-Ouest ont conservé les trois-quarts de l'économie antérieure à la division. En 2000 par exemple, le produit intérieur brut des Territoires du Nord-Ouest était de 1,8 milliard de dollars, alors que le PIB du Nunavut était évalué à 700 millions de dollars.Dans le secteur privé, un prix de l'or chancelant a entraîné un déclin de l'exploitation aurifère. Les perspectives sont cependant beaucoup plus prometteuses dans le secteur des mines de diamants. En 1999, BHP Diamonds a complété un investissement de 1 milliard de dollars dans les installations de Lac de Gras, et est maintenant en pleine production. La valeur annuelle de la production de l'installation est d'environ 600 millions de dollars. La durée de vie de la mine est estimée de façon conservatrice à 25 ans, mais pourrait bien se prolonger à 40 ans. Le concurrent de BHP, Diavik Diamond Mines Inc., construit présentement une mine d'une taille similaire pratiquement à côté de BHP. La construction de cette mine devrait être terminée en 2002. Talonnant ces deux mines, une installation plus petite par Winspear/DeBeers est en voie de réalisation à Heck Lake.On a également assisté à un regain de l'activité de l'industrie pétrolière et gazière. Un projet d'exploitation est en encours dans la partie sud-ouest des Territoires et dans la région du delta du Mackenzie et de la Mer de Beaufort. En terme de dollars, l'investissement se chiffrera dans les milliards. À ce jour, le tracé de l'oléoduc pour l'acheminement du pétrole et du gaz du nord vers les marchés du sud n'est toujours pas décidé. La décision devrait être prise plus tard au cours de l'année. Si la vallée du Mackenzie est choisie, cela constituera une autre stimulation à l'économie. La division des Territoires du Nord-Ouest a compliqué la mesure précise de l'activité de la main d'œuvre. Le problème sera cependant bientôt éliminé, à mesure que les changements dans l'enregistrement et la publication des données entre en vigueur.Les plus récentes statistiques indiquent que sur une population actuelle de 29 700 personnes âgées de 15 ans et plus, les Territoires comptent une main d'œuvre de 22 300 personnes, soit un taux de participation de 75,1 pour cent. De cette main d'œuvre, 52,7 pour cent sont des hommes et 47,3 pour cent sont des femmes. Après avoir tenu compte d'un taux de chômage de 8,5 pour cent, le taux d'emploi dans les Territoires du Nord-Ouest est de 68,7 pour cent. Il s'agit du plus haut taux au Canada. Cependant, il faut noter qu'à 8,5 pour cent, le taux de chômage dans les Territoires est supérieur à la moyenne nationale de 7,4 pour cent.Le taux d'emploi des femmes dans les Territoires est significativement plus élevé que dans le reste du pays. De plus, bien que les hommes des Territoires du Nord-Ouest présentent un taux d'emploi supérieur à celui des femmes, l'écart entre les taux d'emploi des hommes et des femmes est de beaucoup inférieur dans les Territoires comparativement au reste du Canada.L'Enquête sur la population active des T.N.-O. de 1999 fournit plusieurs statistiques utiles sur les tendances de l'emploi des autochtones et des non- autochtones. Le Bureau de la statistique a réalisé l'enquête dans toutes les communautés des Territoires du Nord-Ouest au cours de la période de trois mois allant de janvier à mars 1999. Les résultats de l'enquête pour les Territoires ont démontré que, pour une main d'œuvre globale de 23 100 personnes, 8 800 étaient des autochtones, alors que 14 300 étaient non-autochtones. Sur les 8 800 autochtones, 4 900 étaient des Dénés, 2 100 des Métis et 1 800 des Inuits. Des différences étaient également notoires dans les taux de chômage et de participation entre les groupes ethniques. Le taux de chômage global de 13,7 pour cent en 1999 peut être fractionné en un taux de 5,7 pour cent pour les non-autochtones, mais de 26,7 pour cent pour les autochtones. Au sein du groupe autochtone, les Métis présentaient le plus faible taux de chômage, tandis que les Dénés avaient le plus élevé.. Pour ce qui est de la participation, le taux était de 89,2 pour cent pour les non-autochtones et de 65,3 pour cent pour les autochtones. Les Métis avaient le plus haut taux de participation au sein du groupe autochtone et les Dénés le plus bas.Le gouvernement des Territoires a exercé beaucoup de pressions pour que le développement économique soit à l'avantage de la main d'œuvre nordique, tout en respectant le mode de vie autochtone. Comme conséquence des efforts du gouvernement, les mines de diamants ont accepté de négocier des Ententes sur les répercussions et les avantages avec les groupes autochtones. BHP a entrepris des négociations sur ces ententes avec quatre groupes autochtones, leur donnant accès à plusieurs avantages portant sur les occasions d'emploi et d'affaires, des programmes d'éducation et de formation et de dynamique de la vie, ainsi que des prestations en espèces. Ces ententes ont incité les groupes autochtones à profiter de l'économie industrielle moderne tout en préservant leurs coutumes. Les ententes de BHP en sont à un stade préliminaire et sont à démontrer leur valeur aux autochtones.Diavik a négocié des ententes similaires avec les groupes autochtones, bien que la route menant aux accords soient chaotiques. Un des groupes autochtones a intenté une action en justice quand les négociations ne semblaient pas vouloir déboucher. Les deux parties ont cependant poursuivi les pourparlers et les problèmes ont été résolus. La main d'œuvre non résidente constitue un autre important facteur du marché du travail dans le nord. Le personnel des baraquements de chantier, la main d'œuvre aéroportée sur les sites des mines et les travailleurs transportés sur les sites des mines sur les routes d'hiver composent la plus grande partie de cette main d'œuvre. Présentement, l'information statistique concernant le nombre et les salaires de ces personnes ne peut pas être colligée de façon complète. À la mine BHP, le Syndicat canadien des métallurgistes unis d'Amérique (USWA) a tenté d'accréditer les effectifs. Au même moment, un certain nombre d'employés ont formé l'Association des employés de BHP (BHP Employees Association) et ont fait une tentative de leur côté. L'Association recueillait les cotisations syndicales en vertu d'un arrangement avec l'employeur, par lequel l'employeur déduisait les cotisations du salaire de l'employé et remettait ensuite l'argent à l'Association. Dans une décision approuvant l'unité de négociation, le Comité canadien sur les relations industrielles (Décision par lettre du CCRI No 419 (21 mars 2001)), exprimait sa préoccupation concernant le processus de recrutement de l'Association, et était nettement troublé par l'indifférence à l'égard de la confidentialité de la preuve d'adhésion à l'Association. Malgré cela, le Conseil a ordonné un scrutin de représentation et l'Association a été accréditée. Le Syndicat des travailleurs du Nord (STN) a été créé en vertu d'une loi territoriale pour constituer l'agent de négociation des employés du gouvernement des Territoires. Le STN a par la suite étendu ses compétences aux gouvernements municipaux, et négocie pour des unités d'employés dans plusieurs des établissements disséminés à travers le nord. La production de diamants a amené l'établissement d'installations de tri et de taille dans le nord. Conformément à l'objectif politique d'encourager le plus possible le contenu nordique, des firmes ont installé de petites usines à Yellowknife. Ceci, en retour, a ouvert de nouvelles possibilités pour le STN qui a été récemment accrédité agent de négociation pour une de ces usines. (a) Réf. Royal Oak Mines Inc., [2001] O.J. No. 562
Le déclin du marché aurifère a mené à la faillite de la Giant Mine et à la perte de plus de 200 emplois. La mine voisine, Con Miramar a fait l'achat des actifs et continue à exploiter la propriété de Giant, mais à une échelle beaucoup plus petite. Cinquante employés de la Giant ont conservé leur emploi. Pour les employés, la faillite a eu des répercussions plus importantes que la simple perte de leurs emplois. Seulement 25 pour cent des rentes de retraite prévues ont été versées. En vertu des modalités de l'ordonnance qui nommait le syndic, le syndic gérait les actifs, mais Royal Oak demeurait l'employeur. L'ordonnance comportait également une disposition expresse interdisant au syndic de faire toute contribution au fond de retraite sans autorisation de la cour. CAW-Canada et USWA ont contesté la restriction devant la cour, alléguant qu'elle était illégale. Ils ont également allégué que le syndic était obligé de payer aux employés leur allocation de droit à la rémunération. Avant toute autre réclamation. Le juge Farley de la Cour supérieure de l'Ontario n'était pas d'accord et a accueilli la disposition. L'appel du syndicat sur ce jugement a été rejeté par la Cour d'appel de l'Ontario.
(b) Territoires du Nord-Ouest v. Syndicat des travailleurs du Nord, [2001] N.W.T.J. No. 24Le STN alléguait que l'employeur devait fournir les numéros d'assurance sociale de tous les employés regroupés au sein de l'unité de négociation. Quand l'employeur a refusé de fournir cette information sur les prémices que la divulgation des numéros d'assurance sociale pour les non membres violerait les lois des Territoires sur l'accès à l'information et la protection des renseignements personnels, le syndicat a déposé un grief. L'arbitre a statué que l'information devait être fournie, déclarant que la convention collective avait force de loi en vertu de la législation de négociation, et par conséquent, constituait une des dérogations à la législation relative à la protection de la vie privée. La Cour a accueilli la décision arbitrale mais pour des raisons différentes. La Cour a déclaré que la convention collective n'avait pas force de loi, mais que l'information devait être fournie en vertu d'une autre dérogation à la législation relative à la protection de la vie privée.
(c) Territoires du Nord-Ouest v. Syndicat des travailleurs du Nord, [2000] N.W.T.J. No. 28
Dans cette cause, la cour a examiné les recours pouvant être adjugés par un arbitre. Un employé a déposé un grief alléguant que sa mise à pied était en fait un congédiement déguisé. Au cours de l'arbitrage, la revendication de congédiement disciplinaire a été abandonnée et la cause a été entendue sur la base que le licenciement n'avait pas été fait en conformité avec la convention collective. L'arbitre A.V.N. Beattie a accueilli la demande et a prononcé une sentence arbitrale exigeant que l'employeur offre un autre poste au plaignant. L'employeur a allégué que l'arbitre n'avait pas la compétence de prononcer cette sentence. La cour a maintenu la décision de l'arbitre, déclarant que le recours était approprié au contexte des droits que l'employé avait en vertu de la convention collective.
(d) Woodley v. Yellowknife Education District No. 1, [2000] N.W.T S.C. 30
Une autre cause concernait le congédiement d'un surintendant par une commission scolaire. La commission scolaire a porté plusieurs accusations d'inconduite contre le surintendant, certaines d'un caractère très grave. La commission a déclaré qu'en raison de la gravité des accusations, la capacité du surintendant d'en débattre de façon crédible était sujette à caution. Par conséquent, la commission a refusé de tenir une audition orale et a limité la défense du surintendant à une réponse écrite. Concernant la demande d'un examen judiciaire par le surintendant, la Cour suprême des Territoires du Nord-Ouest a accueilli la décision de la Commission, concluant qu'elle n'était pas tenue de respecter les mêmes normes qu'un tribunal indépendant. Le surintendant a interjeté appel contre cette décision. La cour d'appel a rejeté l'appel sans fournir de raisons. Le surintendant a fait une demande d'autorisation d'interjeter appel devant la Cour suprême du Canada.
e) Territoires du Nord-Ouest v. Alliance de la fonction publique du Canada, Cour d'appel fédérale, 24 mai 2001
En 1989, l'Alliance de la fonction publique du Canada a déposé une plainte alléguant que le gouvernement des Territoires du Nord-Ouest faisait de la discrimination dans la classification et la rémunération des employés dans les groupes composés majoritairement de femmes, en violation des sections 7, 10 et 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Après que le gouvernement ait déposé une série de récusations face aux actions de la Commission dans la cause, un Tribunal canadien des droits de la personne a été nommé en février 1998 pour entendre la plainte. Le gouvernement fit une demande auprès de la Cour fédérale pour que les procédures soient annulées sur les prémices que le Tribunal n'avait pas d'indépendance judiciaire. La demande a été rejetée à partir du fait que, en tant que constituante de la Couronne fédérale, le gouvernement ne pouvait pas alléguer que la législation édictée par le gouvernement fédéral violait les exigences des principes d'impartialité et de loyauté. Le gouvernement interjeta appel.La Cour d'appel fédérale a accueilli l'appel en partie, statuant que le gouvernement avait le droit de faire valoir qu'il méritait une audition équitable devant la Commission. La Cour a cependant statué que le Tribunal était suffisamment indépendant et impartial pour qu'un observateur informé ne puisse avoir un doute raisonnable de partialité.La Cour a maintenu que le gouvernement avait le droit de contester l'application de la Loi canadienne sur les droits de la personne. De l'avis de la Cour, le gouvernement ne contestait pas la validité de la Loi, mais alléguait plutôt que l'application de la Loi le privait de son droit à un Tribunal indépendant et impartial. Il ne faisait aucun doute que le gouvernement avait le droit de se défendre face à la plaine a noté la Cour. Par extension, il avait le droit de demander un Tribunal indépendant et impartial et par conséquent, d'introduire ces instances.Sur les questions d'indépendance et d'impartialité, la Cour a rejeté l'argumentation du gouvernement à l'effet que trois des membres du Tribunal, dont le mandat avait expiré durant les audiences, occupaient illégalement leur poste et devaient être révoqués. Plutôt, les dispositions transitoires des amendements de 1998 à la Loi stipulent expressément que les membres qui n'ont pas été nommés pour siéger sur le nouveau Tribunal, comme dans le cas de ces trois membres, pouvaient terminer les travaux en cours à la fin de leur mandat.La Cour a également rejeté l'argumentation du gouvernement à l'effet que la rémunération des trois membres du Tribunal sur une base journalière créait un manque de sécurité financière qui interférait avec l'indépendance institutionnelle du Tribunal. Au contraire, la Cour a fait observer que leur taux de rémunération avait été établi avant leur nomination et que leurs frais de déplacement et de subsistance avaient été déterminés d'après des standards objectifs. Notant que l'établissement de la rémunération avant la nomination constitue un facteur important permettant d'établir l'indépendance d'un tribunal, la Cour a conclu que les accords financiers n'avaient pas soulevé un doute raisonnable de partialité.Concernant le pouvoir de la Commission d'émettre des directives exécutoires, la Cour a noté qu'avant les amendements de 1998, la Loi autorisait la Commission à émettre des directives contraignant tout Tribunal des droits de la personne, non seulement relativement à une catégorie de causes, mais également relativement à une cause spécifique. Les amendements de 1998, cependant, éliminaient la possibilité que des directives exécutoires soient émises dans une cause spécifique. La Cour a maintenu que sa décision sur cette question dans la cause CHRC v. CTEA et Bell Canada, prononcée le 24 mai 2001, la même journée que cette décision, s'appliquait dans cette cause. À savoir que les amendements de 1998 représentaient un changement important, et avait éliminé en grande partie la possibilité dont disposait auparavant la Commission de « s'injecter dans la décision d'une cause spécifique ». Par conséquent, la Cour a statué que, parce que le pouvoir d'émettre des directives de la Commission est limité à une catégorie de causes, une personne parfaitement informée analysant le sujet de façon réaliste et pragmatique n'aurait aucun doute raisonnable de partialité sur un nombre important de causes. Malgré qu'elle ait statué que le pouvoir d'émettre des directives ne soulevait pas de doute de partialité, la Cour a conclu que, même si l'indépendance et l'impartialité du Tribunal étaient compromises en raison du pouvoir de la Commission d'émettre des directives exécutoires pour une catégorie de causes, les audiences concernant cette plainte spécifique pourraient reprendre, et les directives ne seraient pas exécutoires pour les membres qui entendent la plainte. Des changements se produisent dans la profession juridique. Le barreau résidant comprend maintenant plusieurs cabinets offrant des services juridiques dans plusieurs domaines de la loi. Au fil des ans, plusieurs avocats tentent de restreindre leur pratique à certains domaines. Au même moment, le barreau compte plusieurs membres non-résidants. Une bonne part du travail juridique, la plus grande partie étant intéressante, est acheminée vers le Sud. Des avocats d'autres juridictions perçoivent le Nord comme une bonne occasion. Certains cabinets ont ouvert des filiales dans le Nord ou se sont affiliés à des cabinets du Nord. Récemment, un cabinet local a fusionné avec un cabinet du Sud. Cet intérêt pour la loi du Nord ouvre les horizons du barreau résidant, à mesure que les avocats traitent plus souvent avec leurs homologues d'autres juridictions. En même temps se pose ici un défi. Les avocats qui choisissent de résider dans le Nord ne veulent pas perdre des occasions dans leur juridiction locale.
Rapport soumis par Austin F. Marshall.
1. Jurisprudences 2. Législation 3. Décisions de la Commission du Travail
(a) La cause des « juges en retraite » CUPE et SEIU v. Ministre du Travail, Cour d'appel de l'Ontario, novembre 2000. En vertu de la Loi sur l'arbitrage des conflits de travail dans les hôpitaux, les travailleurs des services de santé essentiels n'ont pas le droit de faire la grève mais sont autorisés à ce que des arbitres décident de leurs conventions collectives. En conformité avec une pratique déjà ancienne, les arbitres de différend sont nommés à partir d'une liste d'arbitres du travail d'expérience approuvée à la fois par la direction del'entreprise et les syndicats.La table était mise pour cette plainte en 1997 quand le gouvernement Harris a adopté la Loi 136, la Loi de 1997 sur les relations de travail liées à la transition dans le secteur public. En vertu de la Loi 136, le Ministre du Travail, a, à deux reprises, ignoré la pratique déjà ancienne de nommer les arbitres à partir d'une liste approuvée mutuellement et, en lieu et place, a nommé deux juges à la retraite pour entendre l'arbitrage du différend.Les syndicats ont demandé un examen judiciaire des nominations du Ministre. La Cour divisionnaire a rejeté la requête et les syndicats ont interjeté appel avec succès. La Cour d'appel en est arrivée à la conclusion que le pouvoir discrétionnaire prévu par la loi du Ministre était sujet à révision par les cours étant donné que le pouvoir discrétionnaire doit être exercé de bonne foi, et doit s'appuyer sur des considérations pertinentes aux finalités de l'acte législatif. La Cour a également conclu que les plaideurs, y compris ceux qui se présentent devant les tribunaux administratifs, ont droit à ce que leurs revendications soient entendues par des personnes indépendantes et impartiales.En appliquant ces principes à la cause en question, la Cour d'appel a conclu que les juges à la retraite n'avaient pas la compétence en relations de travail équivalent à celle des arbitres expérimentés. De plus, étant donné que la nomination des juges avait été ad hoc, et selon les caprices du Ministre, a indiqué la Cour, ils n'avaient aucune sécurité d'emploi et, par conséquent, aucune indépendance. Par conséquent, il existait un doute raisonnable de partialité et une apparence d'interférence avec l'indépendance et l'impartialité requises d'un conseil d'arbitrage. La Cour a également critiqué les actions du Ministre, déclarant que la dérogation à une pratique établie en 1979, sans consultation ou avertissement, violait les attentes légitimes des syndicats en matière d'équité et d'impartialité. Il ne fait aucun doute que la décision de la Cour d'appel a constitué une grande victoire pour les syndicats, étant donné qu'elle limitait le pouvoir discrétionnaire prévu par la loi du Ministre et reconnaissait des pratiques de relations de travail déjà anciennes. Par conséquent, il n'est pas surprenant qu'en janvier 2001, le gouvernement ait fait une demande d'autorisation d'interjeter appel auprès de la Cour suprême du Canada. Nous espérons que la Cour suprême adoptera une approche aussi ferme en matière d'équité et de justice naturelle.
Rapport soumis par Elizabeth Mitchell, Koskie Minsky. (b) La Cour suprême permet des délibérations de la Commission tout entière Ellis Don Limited v. Commission des relations de travail de l'Ontario et Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE), section locale 894, Cour suprême du Canada, janvier 2001 En janvier 2001, la Cour suprême du Canada a prononcé un jugement important de droit administratif, confirmant le droit de la Commission des relations de travail de tenir des assemblées de la Commission tout entière pour débattre des décisions en attente, avec certaines limitations.En 1990, on avait demandé à la Commission des relations de travail de l'Ontario de déterminer si la FIOE avait abandonné ses droits de négocier avec un entrepreneur général. Le cas échéant, le grief du syndicat serait rejeté. Dans un projet de décision, le vice-président a décidé que cette prérogative avait été abandonnée. Avant que la décision finale soit communiquée aux parties, cependant, le vice-président a demandé une réunion de la Commission tout entière pour débattre des enjeux. Après la réunion, la Commission a amendé la décision, concluant que le syndicat n'avait pas abandonné ses droits de négociation. Quand l'entreprise Ellis Don a appris le changement dans les sentiments des membres de la Commission, elle a contesté la décision devant les tribunaux, alléguant un manquement à la justice naturelle. Quand son allégation a été rejetée par la Cour divisionnaire et la Cour d'appel de l'Ontario, Ellis Don a interjeté appel devant la Cour suprême du Canada.La question présentée devant la Cour suprême était de déterminer si la Commission s'était conformée aux exigences en matière de consultation institutionnelle valide établies dans la cause Consolidated Bathurst Packaging Ltd. [1990] 1 S.C.R. 282. Si la décision de la Commission était basée sur une conclusion de fait, seules les personnes entendant la cause pouvaient en décider. Cependant, si l'abandon des droits de négocier était une question de droit, les membres de la Commission entendant la preuve pouvait légitimement consulter la Commission tout entière au sujet de la politique et de la loi à appliquer pour les faits déterminés.La Cour a statué que Ellis Don avait le fardeau de la preuve de démontrer le manquement à la justice naturelle, à savoir la prétendue réévaluation de la preuve par la Commission tout entière. La Cour a reconnu que la preuve du manquement était difficile à obtenir étant donné que les membres de la Commission jouissent d'une protection statutaire les empêchant d'être cités comme témoins et que les délibérations des entités administratives sont habituellement confidentielles. Après examen du projet de décision et de la décision finale, cependant, la Cour a conclu que la plainte de Ellis Don à l'effet que la Commission avait réévalué la preuve reposant sur des faits était spéculative. La Cour était convaincue que les faits étaient demeurés les mêmes mais que les membres de la Commission, après consultation avec la Commission tout entière, en étaient venus à une conclusion différente sur la façon d'appliquer la politique et la loi de la Commission à ces faits. Par conséquent, la Cour a statué qu'il n'y avait pas de preuve à partir de laquelle elle pourrait conclure que la Commission tout entière avait modifié les conclusions basées sur les faits. L'appel a été rejeté. Cette décision de la Cour suprême renforce les principes déjà en place, c'est-à-dire que la Commission peut entreprendre des consultations avec tous ses membres sur des questions de politique et de droit.
Rapport soumis par Ursula Boylan, Koskie Minsky. (c) Condamnations devant un tribunal : peuvent-elles être renversées à l'arbitrage? Les syndicats ouvriers doivent souvent examiner la relation entre des accusations au criminel et des mesures disciplinaires pour leurs membres. Un certain nombre de décisions récentes rendues par des arbitres et des cours ont suscité un débat important concernant la relation entre la loi criminelle et le droit du travail, et ont causé de l'incertitude concernant l'impact d'une condamnation devant un tribunal lors d'un grief subséquent de mesures disciplinaires injustifiées pour la même conduite.En décembre 1998, l'arbitre Doug Stanley a admis le grief de congédiement d'un membre du SCFP de la ville de Toronto qui avait été inculpé d'agression sexuelle sur une cliente. Le membre a refusé d'admettre qu'une telle agression s'était produite. L'arbitre en est arrivé à la conclusion que la conviction seule ne constituait pas un motif valable de congédiement et a conclu que, au cours de l'arbitrage, le Syndicat avait fourni suffisamment de preuve pour réfuter la preuve prima facie d'inconduite soulevée par la condamnation. Le membre a été réintégré.Dans le cadre de deux jugements similaires prononcés en 1997 et en 1999, les arbitres de la Commission de règlement des griefs en sont venus à la conclusion que les condamnations criminelles ne sont pas des preuves absolues ou concluantes d'inconduite; plutôt, le Syndicat peut produire une preuve pour réfuter la preuve prima facie de ces condamnations. Dans chacune des causes, la SEEFPO a allégué que l'Employeur n'avait pas de motif valable de congédier un employé qui, malgré sa dénégation, avait été reconnu coupable d'agression sexuelle. L'employeur répliqua que la condamnation était une preuve absolue que l'inconduite avait eu lieu. Dans une des causes, l'arbitre Nimal Dissanayake a déterminé que les interprétations pour question déjà tranchée et les poursuites abusives n'ont pas empêcher le SEEFPO de contester la preuve prima facie inhérente à la condamnation. Après avoir entendu le bien-fondé de la cause, l'arbitre Dissanayake a conclu que le fait présumé d'inconduite avait été réfuté, et il a accueilli le grief dans son intégralité. Dans l'autre cause, l'arbitre Owen Gray a décidé comme question préliminaire qu'il entendrait la preuve que le SEEFPO désirait présenter, constatant encore que le Syndicat n'était pas empêché par la préclusion pour question déjà tranchée ou poursuite abusive de contester l'occurrence de l'inconduite. Les Employeurs dans ces causes ont demandé un examen judiciaire et, dans une décision rendue publique le 5 mai 2000, un groupe d'experts unanimes de la Cour divisionnaire a accordé les requêtes et a annulé les décisions des trois arbitres. Selon la Cour divisionnaire, une condamnation devant un tribunal est finale, exécutoire et constitue une preuve concluante de l'inconduite lors des poursuites civiles subséquentes. Le SCFP et le SEEFPO ont tous deux obtenu la permission de la Cour d'appel d'en appeler de la décision de la Cour divisionnaire. Un jugement de ces appels, qui ont été entendus le 24 avril 2001, est en attente.
Rapport soumis par Craig Flood, Koskie Minsky. (d) Un employé individuel peut-il demander un examen judiciaire sans le syndicat? Alexei Yashin et la Ligue nationale de hockey Dans la cause très médiatisée de Alexei Yashin et la Ligue nationale de hockey, un arbitre a décidé que le contrat de Yashin avec l'équipe de hockey Les Sénateurs d'Ottawa n'était pas encore expiré, et qu'il ne pouvait pas refuser de remplir le reste de son contrat en réclamant en même temps qu'il soit reconnu comme agent libre. Quand le syndicat de Yashin, l'Association des joueurs de la Ligue nationale de hockey a décidé de ne pas demander d'examen judiciaire de la décision de l'arbitre, Yashin a tenté d'agir de son propre chef. La Ligue nationale de hockey a fait valoir avec succès que Yashin ne pouvait pas faire une demande d'examen judiciaire de son propre chef. Faisant référence, entre autres causes, à la décision dans Dwyer v. Société canadienne des postes, la Cour divisionnaire a conclu que le système canadien de négociation collective est fondé sur la représentation par les syndicats, et non par les employés individuels. La Cour n'a pas été convaincue par l'argumentation de Yashin à l'effet que sa cause était exceptionnelle et qu'on devait lui accorder qualité pour comparaître. De l'avis de la Cour, il n'y avait pas de preuve de représentation inéquitable ou d'un conflit d'intérêts qui justifierait le droit de comparaître. Finalement, Yashin a allégué qu'il subirait des « conséquences dramatiques » si on lui refusait le droit de comparaître. La Cour a énergiquement exprimé son désaccord :
La Cour a présenté des décisions antérieures qui vont dans le même sens : un employé individuel, insatisfait d'une décision en arbitrage, n'a pas habituellement le droit de comparaître pour demander un examen judiciaire de la décision de l'arbitre. Les cours ont cependant laissé la porte ouverte à une conclusion différente, si l'individu peut prouver un conflit d'intérêts avec son syndicat ou une autre circonstance vraiment exceptionnelle. Plus d'indications sur ce point sont attendues de la Cour suprême du Canada. En octobre 2000, on avait annoncé que la Cour entendrait l'argumentation dans la cause Noël v. La Société d'Énergie de la Baie James à savoir si un employé dont le congédiement a été accueilli par un arbitre en vertu d'une convention collective pouvait demander un examen judiciaire, même si le syndicat ne le faisait pas. Rapport soumis par Craig Flood, Koskie Minsky. (e) Arbitrabilité des demandes d'indemnité TCA v. Sun Life du Canada - Compagnie d'Assurance- Vie (également connue comme la cause Honeywell)
En février 2001, la Cour suprême du Canada a mis fin à la saga Pilon quand elle a refusé aux Travailleurs canadiens de l'automobile d'interjeter appel face à la décision de la Cour d'appel de l'Ontario dans la cause TCA v. Sun Life du Canada - Compagnie d'Assurance-Vie, sans raisons.Dans la cause Honeywell, l'arbitre Morton Mitchnick a conclu que la décision de la Cour d'appel dans la cause Pilon lui donnait juridiction sur toutes les questions en litige relatives au droit à des prestations s'il pouvait être démontré, « mise à part » l'existence d'une convention collective, qu'aucune demande de prestations ne serait faite. Par conséquent, bien que la convention collective dans la cause Honeywell exigeait seulement que l'employeur paie les primes pour la couverture de l'assurance, a maintenu M. Mitchnick, la dénégation des prestations d'assurance était arbitrable. La Cour divisionnaire a accueilli la demande de l'employeur d'un examen judiciaire et le syndicat a interjeté appel.L'appel a été rejeté par la Cour d'appel de l'Ontario, avec ceux de deux causes similaires (Dubreuil et Longlac). Selon la Cour, un arbitre a la compétence d'examiner la dénégation d'avantages assurés seulement si le « caractère essentiel » du litige est soulevé expressément ou indirectement par la convention collective. La Cour a avalisé l'application du critère des « quatre catégories » de Brown & Beatty pour déterminer si un litige portant sur des avantages assurés est arbitrable. Appliquant le critère aux causes qui lui étaient soumises, la Cour a déterminé que les litiges n'étaient pas soulevés par la convention collective. Par conséquent, elle a statué que l'arbitre ne pouvait pas faire valoir sa compétence en matière de demande de prestations ou de tiers, comme les sociétés d'assurance.
Rapport soumis par Susan Philpott, Koskie Minsky. (f) Le devoir d'un avocat de syndicat est envers le syndicat Dwyer v. Cavalluzzo, Hayes,
Le 10 juillet 2000, dans la cause Dwyer v. Cavalluzzo, Hayes, la Cour d'appel a rejeté une poursuite déposée par un plaignant alléguant que l'avocat du syndicat l'avait mal représenté au cours de l'arbitrage de son grief de congédiement.Dwyer, le plaignant, a été congédié par Postes Canada en 1990 sur des allégations qu'il avait agressé physiquement une superviseure. Le STTP a soumis son grief à l'arbitrage et l'avocat habituel du syndicat a représenté le plaignant à l'arbitrage. L'arbitre a rejeté le grief et le STTP a refusé de soumettre la décision de l'arbitre à un examen judiciaire.Une série de procédures engagées par le plaignant ont suivi. La demande de Dwyer pour un examen judiciaire a été rejetée par la Cour divisionnaire de l'Ontario sur la base qu'il n'avait pas le droit d'entreprendre une telle action, et qu'aucune circonstance extraordinaire ne justifiait une dérogation au règlement normal. Sa tentative de poursuivre Postes Canada pour diffamation a échoué quand la Cour de l'Ontario a statué qu'elle n'avait pas la compétence d'entendre la plainte parce que le caractère essentiel du litige était soulevé par la convention collective. Dwyer a également déposé une plainte auprès du Conseil canadien des relations du travail, alléguant que le syndicat avait failli à son devoir de le représenter équitablement. Cette requête a été rejetée par le Conseil.Sans se décourager, Dwyer a entrepris une action contre le cabinet d'avocats du syndicat, alléguant qu'il avait été mal représenté à l'arbitrage. Le juge de première instance a rejeté son allégation, en concluant que la Cour n'avait pas la compétence pour statuer. Dwyer interjeta appel auprès de la Cour d'appel de l'Ontario.La Cour d'appel a accueilli la décision du juge de première instance, concluant qu'il n'avait pas la compétence d'entendre la plainte de Dwyer. Un avocat nommé par un syndicat pour représenter un plaignant à l'arbitrage agit comme un agent du syndicat, a statué la cour, et est obligé de s'acquitter du devoir de représentation équitable en son nom. Cependant, cela n'a pas créé une relation avocat-client entre l'avocat et le plaignant, a averti la Cour. Le seul devoir exigible par Dwyer était le devoir du syndicat de le représenter équitablement. Si Dwyer croyait que la conduite de l'avocat à l'égard de son grief était inappropriée ou négligente, a indiqué la Cour, il n'avait qu'à déposer une plainte auprès du Conseil canadien des relations du travail, alléguant un manquement au devoir de représentation équitable et, s'il était insatisfait de la décision du Conseil, de déposer une demande d'examen judiciaire auprès de la Cour fédérale. Il n'avait pas le droit cependant d'instituer une action au civil pour négligence devant les cours ontariennes lorsque l'essence du litige était soulevée par l'administration de la convention collective, a statué la Cour. Cette décision rendue par la Cour d'appel réaffirme le principe que les avocats nommés par les syndicats entretiennent une relation avocat-client avec le syndicat, et non avec les plaignants individuels. Par conséquent, la qualité de la représentation fournie par l'avocat sera évaluée dans le contexte d'obligation de diligence que doit remplir le syndicat à l'égard de ses membres, c'est-à-dire, le devoir d'une représentation équitable.
Rapport soumis par Elizabeth Mitchell, Koskie Minsky. (a) Loi sur les normes d'emploi, 2000 LaLoi sur les normes d'emploi, 2000 a reçu la sanction royale, bien que la majorité des clauses n'ont pas encore été proclamées en vigueur et qu'aucune nouvelle réglementation n'ait été publiée. À ce jour, seules les dispositions concernant le congé parental prolongé, qui permet de combiner les congés de grossesse et parental jusqu'à un maximum de 12 mois, sont en vigueur depuis le 31 décembre 2000. Quand la nouvelle législation entrera en vigueur, elle :
(b) Loi sur les relations de travail Amendements à la Loi sur les relations de travail
En décembre 2000, le gouvernement a également promulguer deux importants documents de la législation du travail, la Loi 139, la Loi modifiant les relations de travail, et la Loi 69, la Loi modifiant les relations de travail (Industrie de la construction). Points saillants de la Loi 139 La Loi 139 permet plus facilement de résilier les droits de négociation d'un syndicat, rend les demandes d'accréditation plus difficiles pour les syndicats et met en place des interventions plus radicales auprès des syndicats ouvriers lorsqu'ils maintiennent leurs droits de négocier. En bref, la Loi 139 :
Dans l'industrie de la construction, la Loi 139 :
|