Canadian Association of Labour Lawyers

2. Les exigences d’âge minimal pour les prestations de survivant du RPC sont constitutionnelles 26

Foothills Provincial General Hospital contre U.N.A., Local 115 (1998), 188 W.A.C. 122; 168 D.L.R. (4^th) 64 (Alta. C.A.)

La convention collective prévoit que les employés aient droit à un avis de 14 jours lors d’un licenciement. Le syndicat s’est plaint des avis de licenciement qui excédaient le délai de 14 jours en affirmant que la convention collective exigeait un préavis d’« exactement » 14 jours.

L’appel a donné lieu à l’interprétation des dispositions de l’avis de licenciement d’une convention collective. Le syndicat a contesté la procédure de l’employeur lors d’une mise à pied massive de son personnel où l’employeur a donné un avis de licenciement qui a excédé de beaucoup les 14 jours spécifiés dans l’article 15.05 de la convention collective. La convention collective stipule qu’un employé dispose de 48 heures suivant l’avis de licenciement pour décider d’utiliser et d’entreprendre ses droits de supplantation. La commission d’arbitrage a accueilli le grief déposé par le syndicat concluant en l’interprétation littérale de l’article 15.05 exigeant l’avis d’« exactement » 14 jours. La décision a été confirmée en révision judiciaire.

L’employeur en a alors appelé, invoquant entre autres choses, que la décision était abusive puisque le délai obligatoire de 14 jours serait la source de sérieuses difficultés au niveau pratique dans le cas d’un licenciement massif et que les mécanismes du préavis d’« exactement » 14 jours seraient impraticables. L’employeur soutenait que le délai de 14 jours requis lors d’un avis de licenciement n’était que la période minimale requise.

La Cour d’appel a jugé que l’analyse du conseil était abusive accordant ainsi l’appel à l’employeur. La Cour d’appel a appliqué une analyse fondée sur l’objet visé par l’article 15.01 qui stipule que le but du délai de préavis était de donner à un employé, le temps nécessaire lui permettant de prendre d’autres dispositions. Selon la Cour, des délais de préavis plus longs que courts favoriseraient la réalisation de l’objet cité plus haut.

La Cour a souligné plusieurs facteurs qui de façon cumulative, ont démontré que la décision de la commission d’arbitrage était abusive :

a. Une interprétation littérale était impossible étant donné les deux termes possibles;

b. La Commission n’a pas rendu une étude sérieuse en manquant de s’interroger sur des questions telles que : Quel était l’objet du préavis? Quel contexte entoure les mots en litige? Les mots apparaissent-ils ailleurs dans la convention? Est-ce que l’une ou l’autre des interprétations possibles peut conduire à l’absurdité?

c. La décision comporte plusieurs incohérences; et

d. Le conseil n’a tenu compte que des facteurs libératoires inutiles, ignorant les facteurs pertinents.

La Cour d’appel a rejeté une décision de la commission d’arbitrage sur une question que la Commission connaît en profondeur, soit l’interprétation d’une clause de la convention collective traitant de préavis de licenciement. En admettant que la norme de révision détermine si la décision est abusive, la Cour a examiné attentivement le résultat de la décision plutôt que la façon par laquelle le tribunal est arrivé à sa conclusion, comme l’exige la Cour suprême du Canada dans C.A.I.M.A.W., Local 14 v. Canadian Kenworth Co. [1989] 6 W.W.R. 673 (S.C.C.):

Les cours doivent concentrer leurs recherches sur l’existence d’un fondement rationnel de la décision du tribunal et non sur leur accord avec la décision. L’accent ne devrait pas tant être mis sur le résultat auquel est parvenu le tribunal, mais plutôt sur la façon de parvenir à ce résultat. (C’est nous qui soulignons.)

La cour d’appel soutient que la Commission n’a pas réussi à analyser adéquatement la disposition en question, en fait, ce que la Cour veut dire est qu’elle n’est pas d’accord avec l’analyse de la Commission.

Une cour de l’Alberta s’est auparavant appuyée sur cette décision pour justifier un examen judiciaire. Dans la cause I.A.T.S.E., Local 212 v. Plymouth Productions (Honey I Shrunk the Kids TV Series), (1999) Carswell Alta 365 (Q.B.), le juge Kent a rejeté l’interprétation qu’un arbitre avait fait d’un article de la convention collective sur l’indemnité de jour férié lors d’un temps d’arrêt. L’arbitre a analysé deux dispositions de la convention collective traitant du temps d’arrêt et de vacances payées et a rejeté le grief du syndicat déclarant qu’il n’y avait aucune obligation de verser une indemnité de jour férié pour le jour de Noël, le lendemain de Noël ou le Jour de l’an pendant une mise à pied temporaire en vigueur entre le 20 décembre et le 4 janvier. Le juge Kent a constaté que, dans la cause Foothills, la Cour d’appel a déclaré que la décision était abusive là où il y avait « manque d’analyse » ou « faiblesse de l’interprétation des articles pertinents ». Selon le juge Kent, la décision de l’arbitre dans cette affaire étant faible et démontrant également un manque d’analyse était, par conséquent, abusive.

Il s’agit d’un précédent inquiétant étant donné que la Cour suprême a noté à maintes reprises que les cours de révision doivent faire très attention de ne pas simplement substituer leur opinion à celle du tribunal, mais respecter un niveau strict de révision de décisions qui relève de leurs compétences.

Alberta v. A.U.P.E. (1998), 223 A.R. 169; 183 W.A.C. 169; 8 Admin. L.R. (3d) 8; 68 Alta. L.R. (3d) 351 (C.A.)

Il est prévu dans la convention collective entre la Couronne provinciale et l’Alberta Union of Provincial Employees (A.U.P.E.) que, les employés licenciés aient droit à une indemnité à moins que l’employeur assure un emploi continu « dans la fonction publique de l’Alberta ou avec un nouvel employeur ou tout employeur assujetti à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ou avec tout autre organisme de la Couronne (incluant les conseils, les corporations, les agences et les commissions) ». Le syndicat a contesté le défaut de paiement de l’indemnité que le gouvernement aurait dû verser aux employés qui ont obtenu un emploi continu au sein du gouvernement fédéral lorsque le Centre correctionnel Grand Cache est passé de la compétence provinciale à la compétence fédérale. Le grief a été accueilli en se basant sur le fait qu’un « nouvel employeur », selon la convention collective, signifie un employeur qui relève du secteur public au niveau provincial. La décision a été confirmée en examen judiciaire et avant la Cour d’appel de l’Alberta.

Lors du transfert du Centre correctionnel Grande Cache au gouvernement fédéral, l’Alberta a fait en sorte que les employés de l’établissement obtiennent un emploi continu du gouvernement fédéral. Selon l’entente de transfert, l’Alberta se devait d’attribuer des droits d’indemnités aux employés transférés. En conséquence, il n’y a pas eu transfert d’ancienneté pour des motifs de cessation d’emploi et un employé nommé pour une période de longue durée pouvait uniquement être admissible à des prestations de cessation d’emploi qui seraient basées sur la durée de service chez le nouvel employeur.

L’Alberta a allégué que le gouvernement fédéral était un nouvel employeur avec lequel elle avait pris des dispositions afin de fournir un emploi continu aux employés et par conséquent, en vertu de l’article 15.05 de la convention collective, il n’y avait pas lieu de licenciement. L’article dit :

Un employé dont le poste est aboli et pour qui l’employeur ne peut offrir un autre emploi continu au sein de la fonction publique de l’Alberta ou avec un nouvel employeur ou tout employeur assujetti à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ou avec tout autre organisme de la Couronne (incluant les conseils, les sociétés, les agences et les commissions) devrait être admissible à… (une indemnité de licenciement).

L’arbitre Koshman a statué que les parties ont fait allusion à « nouvel employeur » en référence au transfert d’un engagement tel que stipulé dans la législation des lois du travail et que le gouvernement fédéral était effectivement un nouvel employeur. De plus, il a déclaré que les parties souhaitaient que l’expression « nouvel employeur » soit modifiée selon le contexte des mots qui entourent cette expression. Étant donné que la liste des employeurs qui ne font pas partie de l’article 15.05 est une liste d’employeurs du secteur public provincial, a-t-il déclaré, « nouvel employeur » vise à limiter les employeurs du secteur public au niveau provincial. Sa décision fut confirmée par l’examen judiciaire, puis portée en appel à la Cour d’appel de l’Alberta.

La Cour d’appel a admis que l’arbitre avait eu raison de tenir compte de l’ensemble des mots et conclut que l’article 15.05 visait deux catégories de situations où on ne faisait pas mention des droits suite au licenciement :

a. lorsque la convention collective continue de régir et,

b. lorsque la convention collective ne continue pas de régir et que l’emploi demeure dans le secteur public au niveau provincial.

La Cour a statué que la Commission avait analysé judicieusement les intentions des parties en se basant sur les faits c’est-à-dire qu’un emploi dans le secteur public au niveau provincial pourrait, autant que possible, procurer une protection des droits des travailleurs et de leurs prestations antérieures alors qu’un emploi ne faisant pas partie de cette catégorie ne pourrait fournir le statu quo ante. La Cour a rejeté l’argument de l’employeur alléguant qu’il serait absurde d’interpréter l’article 15.05 en vertu de quoi une indemnité de départ serait versée aux employés qui ne manquent jamais une journée de travail. La Cour a plutôt déclaré qu’il serait absurde de conclure que les parties voudraient le contraire ce qui priverait les employés nommés pour une période de longue durée d’un avis raisonnable basé sur leurs années de service antérieures.

Cette décision constitue une application concrète d’un principe fondamental pour l’interprétation d’un contrat, soit interpréter l’expression dans son contexte. De plus, il faut considérer le contexte d’une expression non seulement à l’intérieur d’un article, d’un paragraphe et d’une entente dans sa totalité, mais il faut également considérer le contexte dans les faits. Le langage et les termes techniques ne seront pas traités de façon isolée, mais seront interprétés expressément pour donner suite aux intentions probables des parties.

Wideman v. Edmonton Police Service Senior Officer's Association et. al, [1999] Alta.L.R.B.R. 64

Une association de policiers a été trouvée responsable de violation de son devoir de juste représentation en omettant d’instruire un grief pour l’un de ses membres, lequel voulait reprendre sa démission après l’avoir remise avec l’aide d’un conseiller juridique. Le banc de membres initial a déclaré que le grief était sans bien-fondé et que l’association n’avait pas violé son droit envers le membre. Le banc de révision a déclaré que le banc de membres initial avait commis une erreur en mettant l’accent sur le fond du grief. Le banc de révision s’est intéressé au fait qu’il n’y avait aucune preuve démontrant que l’association avait procédé à une analyse de droit ou avait obtenu un avis juridique appuyant la conclusion du banc initial à l’effet que le grief était sans bien-fondé. La décision du banc de révision fut confirmée à l’examen judiciaire.

Wideman, un agent de police de longue date a été accusé de vol à l’étalage et des procédures disciplinaires ont été engagées contre lui. Avec l’aide de son propre conseiller juridique, il a démissionné et ainsi, le comité de discipline n’avait plus aucun pouvoir sur lui. Il a plaidé coupable à l’accusation de vol à l’étalage et lors du prononcé de la sentence, il a informé la Cour de la remise de sa démission. Environ trois mois plus tard, Wideman a tenté de révoquer sa démission. Lorsque le Service de police a refusé d’accepter la révocation de sa démission, il a demandé à l’Association de déposer un grief. L’Association a tenu plusieurs rencontres auxquelles Wideman n’était pas invité et a décidé de ne pas déposer de grief en son nom. Wideman a déposé une plainte de devoir de juste représentation puis aidé du Conseil des relations de travail, une autre réunion de l’Association fut convoquée au cours de laquelle Wideman et son psychiatre ont fait un exposé. L’Association refusa de nouveau de déposer le grief.

Le Conseil du banc des membres initial déclara que l’Association avait résolu ses erreurs de conception en permettant à Wideman et à son psychiatre de faire un exposé à l’Association. Il déclara également que, étant donné les circonstances entourant la démission, le grief avait peu de chance d’être accueilli. Par conséquent, l’Association n’avait pas violé son devoir de juste représentation.

Le banc de révision n’était pas d’accord avec la résolution des erreurs de conception. Le banc de révision n’était pas convaincu qu’une étude approfondie sur le bien-fondé de la cause de Wideman avait été faite. Le banc de révision a insisté sur l’absence de preuve à l’effet que l’Association ait cherché un avis juridique ou fait une quelconque recherche à laquelle un avocat aurait pu prendre part. De plus, le banc de révision a déclaré que l’Association aurait pu au moins instruire le grief en appliquant les mesures préliminaires de la procédure de règlement des griefs sans savoir si cela irait jusqu’à la procédure d’arbitrage.

La décision du banc de révision a été confirmée à un examen judiciaire. L’Association a déposé un appel à la Cour d’appel.

Cette décision est en contradiction avec la jurisprudence du conseil du travail qui allègue que les

syndicats ne sont pas tenus de fournir des avis juridiques. Il est aussi indiqué qu’il n’est pas suffisant pour le syndicat « d’y arriver », mais qu’il doit démontrer qu’une analyse du droit approfondie appuie sa conclusion à savoir qu’un grief n’est pas fondé.

Cette cause contraint les dirigeants syndicaux au devoir positif afin qu’ils dissuadent les membres de poser des actes illégaux, omission pour laquelle le syndicat a été reconnu responsable d’outrage civil.

Rapport soumis par Lyle Kanee de la firme d’avocats Chivers Greckol and Kanee à Edmonton, Alberta.

Le 21 janvier, le chapitre C.-B. du bulletin CALL a tenu sa réunion annuelle afin de discuter des « derniers développements » en C.-B. Cette année, quelque 35 personnes ont assisté à la réunion ce qui représente une légère diminution par rapport à l’année dernière. Plusieurs nouveaux visages ainsi qu’un bon nombre d’avocats internes nous ont encouragés par leur présence. Il semble que la conférence du mois d’août à Halifax ait suscité un vif intérêt alors nous espérons un bon taux de participation de la C.-B.

Notre réunion fut tenue à un moment fortuit puisque le matin même, le Président de la Commission du travail de la C.-B. a annoncé sa démission, effective à compter du 31 mars 2000. Keith Oleksiuk, qui était anciennement à l’emploi des Steelworkers en Ontario et en Colombie-Britannique avant de se joindre à la Commission en 1992, était très critiqué par l’ensemble des employeurs au cours ses derniers dix-huit mois. Reste à savoir qui lui succédera.

Pour poursuivre sur une note plus légaliste, plusieurs jugements importants ont été rendus en C.-B. au cours de la dernière année. La décision de la Cour Suprême du Canada dans la cause UFCW contr. K-Mart Canada (1999), 176 D.L.R. (4th) 607 et sa décision complémentaire dans la cause Allsco Building Products contre UFCW (1999), 176 D.L.R. (4th) 647 au Nouveau-Brunswick ont été rendues le 9 septembre 1999 et ont renversé les lois sur le piquetage en vigueur en C.-B. La Cour a tout fait pour établir la différence entre faire du piquetage et distribuer des dépliants et ce qui distingue ces deux actions au niveau social et juridique. Effectivement, la Cour a confirmé que distribuer des dépliants constitue une liberté d’expression. Il y a maintenant eu une décision subséquente du Conseil des relations du travail de la C.-B. en rapport avec la grève des projectionnistes de l’Alliance internationale des employés de la scène et des projectionnistes des États-Unis et du Canada (IATSE) qui a interprété et appliqué le jugement de la cause K-Mart : Sony contre Projectionists, 20 décembre 1999, BCLRB B519/99.

Un autre important jugement de la C.-B. fut celui de Meiorin, aussi connu sous l’appellation « la cause des pompiers », dans laquelle la Cour suprême du Canada a examiné l’obligation d’accomodement dans le contexte de « qualifications » valables requises pour l’obtention d’un poste. [Voir C.-B. (Commission des relations avec les employés de la Fonction publique) contre B.C.G.S.E.U. (1999), 176 D.L.R. (4th) 1.] Le jugement élimine la distinction entre la discrimination directe et indirecte et la remplace par une conception unifiée sur les questions de discrimination. La Cour a mis en place une méthode en trois étapes servant à déterminer si l’employeur a pu identifier, au moyen d’une prépondérance de probabilités, qu’un standard discriminatoire à première vue, est une exigence professionnelle justifiée. C’est bien sûr une simplification grossière d’un important jugement qui doit être interprété conjointement avec la décicion de la Cour suprême dans la cause Grismer. [Voir C.-B. (Superintendent of Motor Vehicles) contre British Columbia (Council of Human Rights) (1991), 181 D.L.R. (4th) 385.]

Du côté des droits de l’homme, le Tribunal des droits de la personne de C.-B. a déclaré le professeur Donald Dutton coupable pour avoir créé une « ambiance à connotation sexuelle » lorsqu’il a convoqué un étudiant de l’université à une réunion chez lui et lui a offert du vin avec une lumière tamisée, des bougies et de la musique. Le Tribunal a statué que le harcèlement sexuel comprend les contacts physiques ou toute conduite à caractère sexuel pouvant porter atteinte à l’intégrité psychologique. Le fait que le plaignant tolère une telle conduite n’est pas une excuse applicable : Mahmoodi contre Université de Colombie-Britannique, Tribunal des droits de la personne C.-B., 26 octobre 1999.

Dernièrement, la Cour d’appel de la C.-B. a statué que la Commission du travail de la C.-B. devrait revoir certaines décisions arbitrales qui sont incompatibles avec les principes énoncés ou implicites dans le Labour Relations Code ou toute autre loi traitant des relations de travail. Toutefois, la Commission ne peut réviser des jugements sur des questions essentiellement de droit commun incluant des questions de droit de la personne comme l’obligation d’accomodement. La section 100 du Labour Relations Code stipule que de tels appels sont directement instruits à la Cour d’appel : USWA, Local 7884 contre Fording Coal; CAW-Canada contre Westmin Resources United; BCGSEU contre Public Service Employee Relations Commission (1999), 179 D.L.R. (4th) 284 (B.C.C.A.).

Rapport soumis par Daniel Rogers et Diane MacDonald de la firme d’avocats Victory Square à Vancouver, Colombie-Britannique.

Dans la cause Schroen contre Steinbach Bible College et al (1999), 35 CHRR D/1 (Man. Bd. Adj.), un tribunal des droits de la personne a déclaré qu’un petit collège biblique mennonite était autorisé à licencier sa commis à la comptabilité parce qu’elle était de religion mormone et non mennonite. Le Collège a affirmé qu’il n’aurait pas embauché la commis s’il avait su qu’elle était mormone. Il l’a congédiée aussitôt qu’il a été informé de ce fait.

La preuve était que le Collège est une communauté où les élèves et le personnel sont unis et que la commis à la comptabilité échangeaient beaucoup avec les élèves. Entre autres choses et à titre d’exemple, la commis vendait aux élèves des livres à caractère religieux et certains de ces livres traitaient des croyances mennonites dont celle que le mormonisme est un culte.

Lors de son embauche, la commis a dû signer le « Statement of Faith » du collège, déclaration qui énumérait les idéaux religieux spécifiques des mennonites. Les témoins-experts qui ont témoigné sur les différences entre les croyances mennonites et mormones ont relevé plusieurs points dans le « Statement of Faith » qui contredisaient les croyances mormones.

Le tribunal a déclaré que le Collège avait agi de façon discriminatoire à l’égard de la commis sur la base de la religion. Toutefois, étant donné la nature unique de ce lieu de travail particulier, la tribunal a statué que la commis se devait de répondre à l’exigence raisonnable et justifiée ou à la qualité d’être mennonite. La Commission des droits de la personne a décidé de ne pas demander d’examen judiciaire de la décision.

Dans la cause Readyfoods Ltd. and United Food and Commercial Workers Union, Local 832 (1999), 140 Man. R. (2d) 204 (QB), la Cour du Banc de la Reine du Manitoba a confirmé une décision relative à l’arbitrage concernant l’indemnité de départ et l’indemnité de préavis. Aux termes de la législation en matière de normes d’emploi du Manitoba, les employeurs se doivent de verser aux employés une indemnité de préavis de cessation d’emploi dans les cas de licenciement collectif. Aux termes de la convention collective, l’employeur est tenu, suite à une fermeture d’usine, de verser aux employés un montant équivalant à une semaine de salaire par année de service. Lorsque l’employeur a fermé son usine, il soutenait que le montant à payer exigé par la loi pouvait être déduit du montant à payer exigé par la convention collective. L’employeur s’est appuyé sur la présomption relative au double recouvrement du common law.

Dans une décision arbitrale publiée dans Quick Law at [1998] MGAD No. 80, December 10, 1998 (Jamieson), l’arbitre a statué que l’indemnité de préavis légale et l’indemnité de départ contractuelle sont deux concepts très différents. L’indemnité de départ contractuelle est une prestation acquise alors que l’indemnité de préavis est une obligation législative. Par conséquent, l’employeur n’était pas autorisé à déduire un montant d’un autre montant. Dans une brève décision, la Cour du Banc de la Reine du Manitoba a rejeté la demande de l’employeur pour une révision judiciaire de la décision arbitrale.

La Cour d’appel du Manitoba vient tout juste de rendre sa décision dans la cause Assiniboine South Teachers’ Association contre Assiniboine South School Division No. 3, le 16 juin 2000, Docket Al 99-30-04139. Dans cette cause, une enseignante lesbienne avait demandé à son employeur, l’autorisation de divulguer son orientation sexuelle dans sa classe à l’intérieur d’une période réservée aux « teachable moments ». Son employeur lui a signifié son refus, par écrit, de révéler son orientation sexuelle. Elle a suivi la consigne puis a déposé un grief. La convention collective de l’enseignante n’incluait pas de disposition de non-discrimination. La majorité des membres de la commission d’arbitrage ont déclaré qu’ils n’avaient pas la compétence pour statuer sur le grief puisqu’aucun article précis de la convention collective n’avait de lien avec le grief déposé. Dans une décision publiée de la cause (1998), 163 DLR (4th) 343, la Cour du Banc de la Reine du Manitoba a annulé la décision arbitrale. En s’appuyant principalement sur la décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans la cause Metropolitan Toronto (Municipality) contre CUPE Local 43 (1990), 69 DLR (4th) 268, la Cour a déclaré que la commission d’arbitrage avait la compétence de statuer sur le grief en vertu des dispositions relatives à la discipline de la convention collective. Si l’enseignante avait désobéi aux ordres de l’employeur et avait été punie, une commission d’arbitrage aurait sûrement eu la compétence de statuer sur un grief touchant à la discipline. D’après la Cour, l’employé qui a obéi aux ordres plutôt que d’y désobéir, ne devrait pas être privé du droit de grief.

La majorité des membres de la Cour d’appel du Manitoba n’était pas d’accord avec le tribunal inférieur et a confirmé la décision arbitrale initiale comme n’étant pas abusive. En citant la cause du Metropolitan Toronto, la Cour a rapporté que « le principe d’évaluation d’une règle sur le caractère raisonnable avant qu’elle ne soit violée en est un excellent. Il faut toutefois reconnaître que ce principe peut simplement s’appliquer là où il y a une règle en milieu de travail imposée unilatéralement et pouvant être jugée pour son caractère raisonnable sans tenir compte des circonstances de la violation de cette règle. » La Cour a déduit que la règle en milieu de travail qui fait l’objet d’une contestation dans la cause Metropolitan Toronto était une règle absolue et catégorique.

Toutefois, de l’avis de la majorité, la règle s’objectant à la divulgation de l’orientation sexuelle d’une personne est différente puisque dans certaines situations, l’interdiction de faire une révélation pourrait être justifiée et ne pas l’être dans d’autres situations. La majorité des membres doutait que la discipline respecterait, en toutes circonstances, la règle interdisant une révélation. Par conséquent, la décision de la commission d’arbitrage n’était pas abusive. Le Juge Kroft s’est opposé et aurait référé le grief à une nouvelle commission afin de juger de son bien-fondé.

Dans la cause Tucker contre Sheet Metal Workers International Association Local 511 et al (1999), 138 Man. R. 153 (CA), révision rejetée au [2000] 1 WWR 108 (CA), la Cour d’appel du Manitoba a confirmé la décision de la Commission du travail du Manitoba, de tenir une audience orale. La plainte devant la

Commission a été déposée par un groupe d’employés qui s’opposaient à l’accréditation du syndicat. Au moment de la demande d’accréditation, la législation accordait automatiquement l’accréditation au syndicat si 65 % des employés étaient membres du syndicat au moment de la demande. Étant donné qu’à ce moment-là, deux des trois employés avaient signé leurs cartes syndicales, la certification avait été accordée. La législation permettait aux employés de s’opposer à l’accréditation seulement sur les bases d’une faute commise par le syndicat. Le groupe d’employés qui s’opposaient ont retenu les services d’un avocat et se sont opposés à l’accréditation sous prétexte qu’ils ne voulait pas que le syndicat les représente. Ils n’ont pas allégué de faute de la part du syndicat. Par conséquent, la Commission a rejeté la plainte sans audience orale.

La Cour d’appel du Manitoba a déclaré que la décision de la Commission n’était pas abusive. À l’alinéa 23 de sa décision, la Cour a fait remarquer que, dans le domaine des relations de travail, il n’est pas rare que les lois prévoient une accréditation syndicale sans la tenue d’une audience. Plusieurs raisons expliquent ce fait et deux d’entre elles sont la nécessité d’en arriver à une décision rapide et la nécessité d’assurer la confidentialité des dossiers syndicaux. « Une accréditation sans la tenue d’une audience a été déclarée, au niveau supérieur, comme n’abrogeant pas les principes de la justice naturelle, aussi longtemps que des personnes intéressées aient l’occasion de soumettre leurs arguments, » a déclaré le tribunal.

La Cour a aussi rejeté l’argument selon lequel la disposition pertinente de la législation avait violé les articles 7 et 2(d) de la Charte des droits et libertés. Finalement, fait inhabituel, les employés qui s’opposaient ont demandé à la Cour de réexaminer sa décision. Toutefois, la Cour a brièvement statué que les arguments des employés ne répondaient pas au critère justifiant une révision.

Rapport soumis par Eliott Levin de la firme d’avocats Myers Weinberg Kussin Weinstein Bryk à Winnipeg, Manitoba.

Gloria Mallais et Workplace Health Safety et Compensation Commission, [1999] N.B.J. 463 (NBCA)

En octobre 1999, la Cour d’appel du Nouveau- Brunswick a renversé la décision d’un banc d’appel de la Commission de la santé, de la sécurité et de l’indemnisation des accidents au travail (CSSIAT) du Nouveau-Brunswick et a carrément compté sur la Commission pour prouver que les sensibilités environnementales de l’appelant n’étaient pas causées par le lieu de travail. L’appelante, à l’emploi de l’Hôpital Dr. Everett Chalmers de Fredericton, était aide-pharmacienne et membre du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP). En juillet 1998, elle a commencé à accuser une détresse respiratoire alors qu’elle travaillait à l’Hôpital de Fredericton. Cet état de la respiration se manifestait seulement alors qu’elle se trouvait à l’Hôpital de Fredericton et ne se produisait jamais à la maison, dans les centres commerciaux ou dans un autre hôpital où elle travaillait également.

Le tribunal d’appel de la CSSIAT a statué qu’il n’existait aucune relation de cause à effet entre les symptômes de l’employée et le poste qu’elle occupait à l’hôpital. La Cour d’appel a appliqué le paragraphe 7(2) de la Loi sur les accidents du travail qui stipule que l’incapacité de travailler d’un employé accidenté s’étant produit dans le cadre de son emploi constitue une présomption. L’omission du Tribunal d’appliquer la présomption est une erreur de droit que la Cour peut réviser.

Ce jugement est important en ce qu’il présume, avec les faits réels que les sensibilités environnementales sont un préjudice compensable au Nouveau-Brunswick.

La TUAC, Local 1288P a soumis à l’arbitrage un grief concernant le niveau d’ancienneté d’un groupe d’employés. L’employeur a soulevé l’objection préliminaire que le grief n’avait pas été soumis dans les délais requis tel que stipulé dans la convention collective. Le syndicat a cité le paragraphe 73.1 de la Loi sur les relations industrielles qui autorise un arbitre à proroger le délai à n’importe quel stade de la procédure du règlement d’un litige.

L’employeur s’est appuyé sur une décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans la cause du Service Employees’ International Union (SEIU), Local 204 contre Leisureworld Nursing Home, [1997] O.J. 4815, selon laquelle la « procédure du règlement d’un litige » n’inclut pas la procédure d’arbitrage. Il n’existait pas de décisions prononcées par le Tribunal ayant donné lieu à l’interprétation de la législation au Nouveau-Brunswick.

L’arbitre a esquivé la question en soutenant que, puisqu’une disposition de la convention collective concernant le renvoi à l'arbitrage figure aux termes de l’article régi par la procédure du règlement d’un litige, il était autorisé à dépasser le délai fixé pour soumettre le grief à l’arbitrage. Selon lui, cela fait partie de la « procédure du règlement d’un litige » par l’application du paragraphe 73.1de la Loi.

À l’examen judiciaire, la Cour du Banc de la Reine a exprimé son désaccord en statuant que Leisureworld a appliqué l’art. 73.1 qui ne lui donne pas le pouvoir d’échapper au délai fixé par l’arbitrage. La Cour d’appel du Nouveau-Brunswick a statué :

« Une demande pour le renvoi d’un grief à l’arbitrage n’est pas forcément, en question de droit, une étape de la procédure d’arbitrage. Selon les dispositions d’une convention collective établies entre les parties, une demande peut être une étape de la procédure du règlement d’un litige prévue par l’art. 73 (3.1) de la Loi. Dans la mesure où Service Employees International Union, Local 204 contre Leisureworld Nursing Homes Ltd. et al. ne soutienne le contraire, c’est avec respect que je refuse de m’y conformer.

Le paragraphe 73 (3.1) attribue le pouvoir discrétionnaire de proroger le délai à n’importe quel stade de la procédure du règlement d’un litige. La Loi ne définit pas le sens de « procédure du règlement d’un litige » dans l’art. 73 (3.1). Toutefois, dans la formulation de l’art. 73 (3.1) il est dit que la possibilité du pouvoir discrétionnaire qui lui est attribué peut varier d’une cause à l’autre selon les conditions de la convention collective que l’arbitre est invité à interpréter et à appliquer. »

La Cour d’appel a toutefois fait savoir que le jugement prononcé dans cette cause ne signifie pas que celui de la cause Leisureworld ne soit pas applicable au Nouveau-Brunswick. Si le délai fixé dans une procédure d’arbitrage, laquelle est manifestement distincte de la procédure de règlement des griefs, n’est pas respecté, il est peu probable, si on se réfère au raisonnement appliqué dans la cause Leisureworld, que ce délai soit prorogé.

Objet : Town of Riverview and CUPE Local 2162, jugement de Eugene McGinley, 16 septembre 1998, non publié.

Deux plaignants ont été licenciés pour vol d’articles dans un magasin. Une bande vidéo provenant d’une caméra de surveillance sur les lieux du vol constituait la preuve primaire de l’employeur. Le syndicat a soulevé plusieurs objections à l’introduction de la preuve et toutes ont été rejetées par le Conseil d’arbitrage.

privée de la personne, le Conseil a fait la distinction entre une surveillance à l’extérieur du lieu de travail et une surveillance à l’intérieur de l’établissement de l’employeur. Le Conseil s’est aussi appuyé sur le fait que le magasin sous surveillance était normalement un accès interdit aux plaignants.

Puis, le Conseil a rejeté l’argument du syndicat alléguant que l’employeur se devait d’utiliser tous les autres moyens d’identifier des voleurs avant d’avoir recours à une caméra vidéo. Bien que cette remarque soit appropriée pour la surveillance exercée dans les zones générales de travail, elle n’était pas valable pour la surveillance des zones d’accès limité.

Finalement, le Conseil n’a pas contesté le fait que la bande vidéo qui a servi à titre de preuve soit une reproduction plutôt que l’original.

Bien que la question n’ait pas été soulevée directement, il n’a semblé d’aucun intérêt pour le Conseil que les employés ne reçoivent d’avertissement préalable qu’ils pourraient faire l’objet de surveillance, un point qui s’est avéré pertinent dans d’autres causes d’arbitrage.

Cette cause privilégie une attitude plus indulgente face à la surveillance vidéo dans la prévention du vol dans les lieux de travail.

Rapport soumis par David Brown de la firme d’avocats Brown MacGillivray Stanley à Saint John, Nouveau-Brunswick.

Il y a cent ans, les Territoires du Nord-Ouest occupaient une importante partie du Nord canadien. Un pouvoir remarquable envahissait la région, un lieu où les cultures autochtones venues de l’héritage des Dénés et des Inuits vécurent pendant des milliers d’années pour ensuite entrer en contact avec la civilisation européenne. La limite de végétation arborescente, qui se dirige en diagonale de l’angle nord-ouest sur la mer de Beaufort vers l’ange sud-est le long de la baie d’Hudson, formait une division naturelle entre les deux cultures.

Alors que les premiers explorateurs étaient à la recherche d’un passage qui les conduiraient jusqu’aux richesses de la Chine et qu’ils constatèrent à quel point le commerce des fourrures était florissant, les villages se sont développés, devenant l’endroit où les autochtones et les européens échangeaient des fourrures contre des marchandises et des fournitures. Une grande partie du commerce de la fourrure a eu lieu dans la région de l’Ouest occupée par les Dénés alors que les villages se sont développés dans la région Inuit, à l’Est, avec l’établissement de stations de dépeçage.

À la fin du dix-neuvième siècle, un éclatant système politique et judiciaire était en place. Toutefois, un changement radical s’est opéré en 1905 lorsqu’une importante partie du territoire a formé les provinces de l’Alberta et de la Saskatchewan. Plusieurs années plus tard, des portions du territoire ont été ajoutées au Manitoba et à l’Ontario. Le reste des Territoires – un territoire toujours très grand quoique réduit sur le plan de la population et de l’activité commerciale – est administré par le gouvernement fédéral. Il aura fallu des décades avant qu’une représentation politique d’une importance réelle ne réapparaisse dans la région, tout d’abord au niveau fédéral puis à l’Assemblée législative, responsable des affaires locales et privées.

Le paysage s’est transformé une autre fois le 1^er avril 1999 quand les Territoires furent divisés en deux juridictions, amenant une politique nouvelle après plusieurs années de gestation. La division, dont les racines provenaient des différences culturelles entre les Inuits et les Dénés et Métis, a donné aux Inuits le nouveau territoire du Nunavut.

La division des territoires s’est amorcée par une négociation concernant la revendication territoriale entre les Inuits et le gouvernement fédéral. En 1993, le règlement concernant la revendication territoriale a été conclu et le Nunavut est devenu un gouvernement populaire en vertu de la Loi sur le Nunavut, S.C. 1993, c.28.

La division a amené des défis importants d’ordre légal et administratif. Il fallait créer un nouveau gouvernement et mettre en place des lois et un système judiciaire. L’organisme législatif de la nouvelle juridiction était composé de la loi des T.N-O., de la loi territoriale amendée et d’une législation complètement nouvelle.

La Commission d’établissement du Nunavut a passé deux ans à développer un rapport détaillé sur la façon de mettre en place le nouveau gouvernement. On a alors nommé un commissaire provisoire chargé d’appliquer les recommandations du rapport. Une partie du travail comportait la promulgation de lois pouvant répondre aux besoins de la juridiction.

L’article 29 de la Loi portait sur un régime transitoire permettant au Nunavut de commencer à administrer, en vertu d’un ensemble de lois des T.N.-O. Ces lois existaient en double exemplaire dans la mesure où elles pouvaient s’appliquer au Nunavut et où elles étaient considérées comme étant les lois de la nouvelle législature. En vertu de l’article 29.1, tous les droits, les privilèges, les permis, etc. qui existaient au Nunavut avant la création de la division étaient maintenus.

Là où les besoins du Nunavut exigeaient la promulgation de nouvelles lois ou l’amendement de lois territoriales existantes, l’Assemblée législative des T.N-O. a mis la législation en place le 1^er avril 1999 (s. 76.05). Cette activité législative a eu lieu lors des séances de l’automne 1998 et de l’hiver 1999.

On a accès à la législation du Nunavut au site de la Bibliothèque du Palais de justice (http://pooka.nunanet.com/~ncjlib/english.html) ou au Réseau de l’accès à la justice (http://legis.acjnet.org.). Les lois et règlements codifiés en cours datent du 1^er avril 1999. La Bibliothèque du Palais de justice s’occupe de mettre à jour une table des amendements. Le gouvernement des T.N.-O. publiera la révision des lois du Nunavut plus tard dans l’année.

Une élection des députés à la nouvelle Assemblée législative a eu lieu peu après la création du Nunavut donnant à la Législature l’autorisation d’adopter des lois pour la nouvelle juridiction. Le commissaire agit à titre de chef du gouvernement tout comme le lieutenant gouverneur de la province (voir art. 12). Le commissaire, ainsi qu’un Conseil exécutif, aura autorité sur les affaires gouvernementales. Les articles 5 et 7 déterminent la charge du commissaire (essentiellement la même que dans les T.N.-O.) et l’art. 11 définie le Conseil exécutif qui sera nommé par le commissaire sous la recommandation de la l’Assemblée législative. La procédure de nomination est comparable à la procédure suivie dans les T.N.-O. Sont spécialement suivis, les conventions et les consensus du gouvernement ne comportant pas de partis politiques. Actuellement, les membres d’une Assemblée législative choisissent et le Premier ministre et les ministres, puis le Premier ministre attribue les portefeuilles. Dans les années passées, il y a eu beaucoup de discussion autour du processus de nomination alors il faut s’attendre à des changements dans l’avenir.

Tous ces changements ont mis de nouveaux visages sur les anciennes manières de faire des affaires dans le Nord. Divers problèmes occasionnés par la transition se présenteront également.

Dans le secteur de l’administration de la justice, une Cour suprême et une Cour d’appel sont créées, aux termes de l’art. 31 de la Loi, avec les mêmes pouvoirs et les mêmes compétences que leurs homologues des T.N.-O. Une loi modificative, adoptée en mars 1999 et mise en vigueur le 1^er avril 1999, a permis la création de la Cour de justice du Nunavut. Il s’agit d’un tribunal de première instance à un seul niveau composé de trois juges de cour supérieure résidents ainsi que de représentants non résidents. Cette formule innovatrice a demandé de nombreux amendements de la législation fédérale et territoriale.

La Loi sur l’établissement du système judiciaire du Nunavut traite de l’organisation judiciaire dans ce nouveau tribunal et dans la Cour d’appel. Cette loi est à la disposition des juges de paix et abroge la première Loi sur les Cours des territoires – une étape indispensable dans le processus d’établissement d’un tribunal à un seul niveau. Les règlements du tribunal dans les T.N.-O. ont été adoptés aux fins d’utilisation dans le Nunavut.

Le Barreau du Nunavut a été inauguré en avril 1999 quand 28 avocats résidents sont devenus ses premiers membres. Le Barreau compte maintenant 193 membres, résidents et non résidents. Le territoire du Nunavut possède le cabinet d’avocats le plus au nord – une clinique d’aide juridique à Pond Inlet. Le Barreau est vite devenu une organisation autonome. Bien qu’actuellement, les membres du Nunavut sont assurés par le biais des T.N.-O., dès le 1^er juillet 2000, ils seront directement couverts par l’Association d’assurance des juristes canadiens.

En mai 1999, une convocation protocolaire du Barreau a eu lieu à Yellowknife à l’intention des avocats des T.N.-O. qui désirent exercer leur profession dans l’est. Plus de 50 avocats ont partagé avec solennité et collégialité, une autre étape importante de la croissance du Nord.

Beaucoup d’inquiétudes sont associées à la phase de transition que vit le Nord. Il serait difficile d’appliquer des décisions concernant des personnes ou une propriété située dans la nouvelle juridiction, en place au moment où s’est effectuée la division. Il y a une directive de la pratique qui revoie en détail les mécanismes sur la façon d’appliquer une telle décision et l’art. 76.12 de la Loi remédie à ce problème.

Le pouvoir sur les causes d’action est lié à la date à laquelle l’action a débuté. Les tribunaux des T.N.-O. ont juridiction sur des affaires qui ont débuté avant le 1^er avril 1999 et les tribunaux du Nunavut ont juridiction si l’affaire a débuté à cette date ou après cette date (art. 76.1). Cela dit, les actions qui étaient en attente à la Cour suprême en date du 1^er avril 1999, peuvent se poursuivre dans les T.N.-O. ou peuvent être transférées à la Cour de justice du Nunavut si le juge croit que le transfert est dans l’intérêt de la justice (Art. 76.11 de la Loi). Jusqu’à présent, les juges des T.N.-O. ont montré une préférence à transférer les causes au Nunavut et à laisser les juges s’en occuper là-bas. Cela provient d’une conviction selon laquelle les deux juridictions devraient traiter leurs causes séparément le plus vite possible. Si une cause demeure physiquement dans les T.N.-O., les juges de la Cour suprême des T.N.-O. sont également les juges de la Cour du Nunavut. Une cause peut être convoquée au Nunavut simplement en convoquant la cour comme la Cour du Nunavut.

Du côté du travail, le Code canadien du travail s’appliquera au Nunavut tout comme dans le passé. Cela signifie que les milieux de travail syndiqués demeureront sous les ordres de la Commission des relations industrielles du Canada. De la même façon, toute campagne d’accréditation relèvera du Code. Les normes en matière d’emploi sont une question de juridiction territoriale et la Loi sur les normes du travail en vigueur dans les T.N.-O., a été promulguée au Nunavut avec quelques petits changements mineurs. D’autres lois du travail moins bien connues font également partie de la mosaïque. Comme les droits de la personne, la Loi prohibant la discrimination fait aussi partie de la loi du Nunavut.

Dans la première année du nouveau territoire, les Commissions des normes du travail pour les deux juridictions se sont partagés les mêmes membres. Sous une nomination conjointe et un contrat entre les deux gouvernements, les membres de la Commission des T.N.-O. ont offert leurs services au Nunavut. Le 1^er avril 2000, le Nunavut a nommé son propre Conseil. De la même façon, les services de l’agent des normes du travail des T.N.-O. ont été fournis au nouveau territoire. Le contrat a pris fin le 1^er avril 2000 et le Nunavut a maintenant nommé son premier Agent des normes du travail.

Les employés du nouveau gouvernement sont administrés en vertu de la Loi sur la fonction publique (Nunavut). Plusieurs de ces employés sont membres du Nunavut Employees Union, un organisme créé par le Nunavut Employees Union Act. Ces deux mesures législatives sont presque identiques aux lois qui s’appliquaient aux employés du gouvernement des T.N.-O.

La division signifie effectivement qu’une grande quantité des tribunaux des T.N.-O. ont maintenant des homologues dans le Nunavut. Une analyse détaillée des changements n’est pas possible ici. D’un point de vue opérationnel, un certain nombre d’organismes existants sont autorisés à agir en vertu des lois du Nunavut.

De nouveaux organes administratifs ont également été créés afin de répondre aux besoins de la nouvelle juridiction. Les institutions du gouvernement populaire créées sous les revendications territoriales méritent ici qu’on en fasse mention. Les organismes tel que l’Office des eaux du Nunavut, le Conseil de gestion des ressources fauniques du Nunavut et la Commission du Nunavut chargée de l’examen des répercussions ont d’importants pouvoirs et responsabilités, mais il faudra du temps pour trouver la façon qui permettra aux tribunaux d’interagir avec le gouvernement et ses organismes.

La Commission des accidents du travail mérite aussi qu’on en parle à cause de l’étendue de ses

activités. Lorsque la Loi sur les accidents du travail a été copiée, le commissaire provisoire approuvait l’ajout d’une disposition donnant aussi à la Commission des T.N.-O. l’autorité responsable du Nunavut. Il existe maintenant un organisme dont le mandat statutaire concerne les demandes d’indemnisation, la santé et la sécurité au travail et la sécurité dans les mines dans les deux juridictions. Parce que l’ancien régime se sent effectivement moins impuissant à continuer comme il le faisait jadis mais avec une entente en vertu de deux législations, le ministre responsable de la législation du Nunavut est autorisé à conclure des accords avec le gouvernement des T.N.-O. et à en déterminer les modalités et les conditions en vertu de quoi, le gouvernement des T.N.-O, la Commission et les cours d’appel (cet organisme entend les appels des décisions concernant les revendications territoriales et les évaluations) serviront le Nunavut aux termes de sa législation.

Dans la Loi sur l’établissement du système judiciaire du Nunavut, on retrouve des dispositions concernant l’examen judiciaire. Bien qu’elles soient applicables dans tous les tribunaux, ces dispositions semblent principalement être conçues pour réviser les décisions des juges de paix. Toute décision venant d’un appel prévu par la loi peut être portée en appel à la Cour de justice du Nunavut. La législation établit une procédure pour présenter la preuve à la cour, pour classer les dossiers d’appel et pour obtenir une audience rapide de l’appel. Les articles 83 à 91 contiennent la loi pertinente. Les avenues traditionnelles pour l’examen judiciaire se trouvent dans les Règlements de la Cour.

Rapport soumis par Austin F. Marshall de la firme d’avocats Marshall & Co. à Yellowknife, Territoires du Nord-Ouest.

3. Tribunaux contre arbitres : Weber, là où n’existe aucune convention collective.

Dwyer contre Cavalluzzo, Hayes, Shilton McIntyre & Cornish,jugement non publié par Ground, J., le 25 juin 1999, dossier du greffe 96-CU-109538; Scarponi contre Hadwen, [1997] O.J. No. 1649, Rectificatif communiqué [1997] O.J. No. 804 (Ont. Ct. Gen. Div.) – à cet effet.

Pour la troisième fois en trois ans, la Cour de l’Ontario a déclaré qu’elle n’avait pas la compétence pour connaître d’une demande contre les avocats d’un syndicat.

Le plaignant demandeur a poursuivi la firme d’avocats Cavalluzzo, Hayes, que son syndicat, soit le Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes (STTP), avait engagé pour le représenter dans le règlement d’un grief par voie d’arbitrage. Le plaignant allègue que les avocats défendeurs ont fait montre de négligence et ont compromis ses droits en agissant avec malveillance. Les avocats ont présenté une requête demandant le rejet de l’action.

Le Juge Ground a déclaré que le devoir de juste représentation d’un syndicat incluait le devoir d’engager un conseiller juridique qualifié pour représenter le plaignant. Cet élément important de devoir de juste représentation relève de la compétence exclusive du Conseil canadien des relations de travail. En vertu de la cause de French contre Chapman (non déclaré, Ont. Ct. Gen. Div., Brockenshire, J. 18 novembre 1996, confirmé [1997] O.J. No. 4035 (C.A.)), la Cour a statué qu’elle n’avait pas la compétence pour connaître d’une demande contre les avocats défendeurs. Étant donné que le Conseil canadien des relations de travail et la Cour divisionnaire de l’Ontario avaient déjà examiné le prétendu défaut de ne pas fournir une juste représentation au plaignant, et ce, d’après le STTP, les allégations soulevées lors du procès étaient chose jugée de toute façon.

Natrel (Ontario) Inc.et Teamsters, Local 647,décision non publiée de Elaine Newman, en date du 7 août 1999.

La décision de la Cour d’appel dans la cause Leisure World a causé une entrave aux syndicats et aux sentences arbitrales ultérieures concernant les délais à respecter dans la procédure de règlement de griefs. Ces décisions indiquent que si un syndicat outrepasse les délais permis pour renvoyer un grief à l’arbitrage, le grief est « inarbitrable ». Dans une récente sentence, l’arbitre Elaine Newman a suggéré un moyen de contourner le problème de la cause Leisure World. L’arbitre Newman a établi que, dans les cas où les parties ont adopté une attitude laxiste lors du renvoi d’une question à l’arbitrage, l’irrecevabilité surgit, empêchant l’employeur d’invoquer l’argument de la cause Leisure World.

Toutefois, si le syndicat se trouve devant un employeur invoquant l’argument de la cause Leisure World, il devrait immédiatement examiner les pratiques antérieures des parties afin de déterminer si les délais requis par l’arbitrage ont été sévèrement respectés ou si l’employeur n’a pas exigé du syndicat qu’il se conforme aux dispositions relatives au renvoi tel que stipulé dans la convention collective.

Rapport soumis par Michael McCreary de la firme d’avocats Jesin, Watson & McCreary à Toronto, Ontario.

Deux décisions rendues par le Cour suprême du Canada en 1995 (Weber contre Ontario Hydro (1995), 125 D.L.R. (4^th) 583; O’Leary contre La Reine, (1995) 125 D.L.R. (4^th) 609) continuent de semer la confusion à savoir si le tribunal a la compétence de régler les conflits de travail découlant de milieux de travail syndiqués. Certains tribunaux ont démontré une grande volonté de conclure ou d’insinuer un rapprochement avec la convention collective, d’où le refus d’avoir compétence et de laisser le conflit se régler par voie d’arbitrage ou par la Commission des relations de travail de l’Ontario (la « Commission »). Comme le démontrent trois décisions récentes, l’incertitude au sujet d’un tribunal compétent existe même où une convention collective n’est pas en vigueur au moment où se présente le conflit de travail.

Dans la cause Duncan et Cadillac Fairview Corporation (1999), 178 D.L.R. (4^th) 530 (Ont. S.C.), Duncan était un travailleur syndiqué et un agent de sécurité pour Cadillac Fairview («CF»), au Centre Eaton. Avant que le syndicat puisse négocier sa première convention collective, mais après avoir informé CF que Duncan agirait comme délégué syndical, CF l’a congédié suite à des plaintes de harcèlement sexuel et voies de fait portées par deux collègues. Le syndicat a réagi en portant plainte à la Commission à l’effet que CF négociait de mauvaise foi et avait violé la protection de Duncan en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail. Par la suite, le syndicat et CF ont réglé la plainte par des modalités incluant la démission de Duncan avec dommages-intérêts. Duncan a refusé de signer l’accord et à délivré une déclaration contre CF afin d’obtenir des dommages-intérêts spéciaux et punitifs pour poursuite abusive, conspiration dans le but de porter préjudice et négligence. CF a alors présenté une requête demandant le rejet de la plainte, en faisant valoir l’incompétence de la Cour.

En ce qui concerne la question de compétence, la Cour a admis que Weber signifie, dans la plupart des cas, que tous les différends entre les employés et les employeurs, provenant d’une convention collective, doivent être réglés par l’arbitrage et la Cour n’a aucune aptitude à connaître de causes pour ce qui est de tels conflits. Toutefois, la Cour a considéré ici, qu’au moment où Duncan occupait cet emploi, aucune convention collective n’avait encore encore été négociée. Par conséquent, aucune disposition relative aux griefs ou à l’arbitrage ne s’appliquait. Étant donné que Duncan avait délivré sa déclaration avant que la convention collective ne soit en vigueur, sa cause d’action fondée sur le délit contre CF était conservée et la requête de CF pour congédiement sommaire a été rejetée.

La cause Duncan et Cadillac Fairview a été appliquée dans Armitage contre ZCL Composites Inc., [1999] O.J. No. 3789 (Ont. S.C.). Ici les plaignants étaient des employés qui ont été licenciés de façon permanente suite à la fermeture des installations de Belleville. Ils ont intenté une action contre ZCL pour renvoi injustifié et ont demandé une décision préliminaire sur la compétence du tribunal. ZCL a soutenu que, en tant que membre d’une unité de négociation, ses droits pouvaient être établis seulement en vertu de la Loi.

Le syndicat chez ZCL a reçu son accréditation en août 1997. Par la suite, une réunion de négociation a eu lieu et un conciliateur a été nommé. Avant les congédiements de 1998, d’autres négociations avaient eu lieu. Toutefois, à ce moment-là, un rapport recommandant de ne pas instituer de commission de conciliation n’avait pas été émis et aucun employé n’avait demandé le retrait de l’accréditation du syndicat. Suite à Weber, la Cour a déterminé qu’en supposant l’existence d’une convention collective, le tribunal n’aurait pas eu la compétence pour régler une plainte de renvoi injustifié. Toutefois, l’existence d’une convention collective et de ses dispositions de réparation constituaient le point faible. Sans convention collective, les employés étaient sans recours. La Cour a décidé que les plaignants, même en étant représentés par un syndicat, pouvaient intenter une poursuite au civil puisqu’aucune convention collective n’existait avec leur employeur.

Dans la cause Dagher contre McDonnell-Ronald Limousine Service Ltd., (1999) 46 O.R. (3d) 97, la Cour d’appel de l’Ontario a abordé les principes de Weber avec une approche plus large que celle des tribunaux dans Duncan et Armitage. Ici, une entreprise offrant un service de limousine avait conclu des ententes de service avec ses courtiers, leur permettant d’opérer un service de limousine d’aéroport en échange d’un tarif mensuel. Pour la première fois, en 1995, l’entreprise a négocié une convention collective avec certains de ses courtiers. La convention collective a reconnu le droit de l’entreprise de conclure des ententes de service et d’imposer un tarif mensuel maximal aux membres de l’unité de négociation. La convention collective a pris fin en novembre 1997. Six semaines plus tard, l’entreprise a augmenté les frais de courtage de 20 %. Le syndicat a porté plainte à la Commission à l’effet que l’entreprise négociait de mauvaise foi et a demandé des mesures de redressement provisoire. Lors de l’audition de la demande de mesures provisoires, l’entreprise a soutenu que la Commission était en dehors des limites de sa compétence puisque la convention collective n’était plus en vigueur. La Commission a rejeté la demande de mesures provisoires.

Suite à la comparution préliminaire de la Commission, le syndicat s’est adressé à la Cour de l’Ontario (Division générale) demandant une rupture de contrat aux termes de l’entente de service. La Cour a prétendu la compétence matérielle en faisant la comparaison avec Weber. Elle a déclaré que les ententes de service étaient des contrats commerciaux conclus avant l’entrée en vigueur de la convention collective et que les modalités des ententes de service ne touchaient pas la convention collective et impliquaient des personnes qui étaient en dehors de l’unité de négociation. L’entreprise de limousine a porté en appel l’appropriation de juridiction du tribunal.

La Cour d’appel n’était pas d’accord avec le tribunal inférieur et a accueilli l’appel de l’entreprise. Elle a déclaré que Weber ne pouvait être comparée. Elle a plutôt été au-delà des principes de déférence de Weber qui appliquaient le processus d’arbitrage expressément imposé et les structures de prise de décisions établies par la Loi sur les relations de travail. La Cour a déterminé que, puisque la Commission avait le pouvoir de remédier aux violations de la Loi qui surviennent après le terme d’une convention collective, le conflit provenait donc, en réalité, de la convention collective et les tribunaux étaient en dehors de la limite de leur compétence.

Ces décisions illustrent la confusion qui existait post-Weber. À la lumière de la décision de la Cour d’appel dans la cause McDonnell-Ronald Limousine, est-ce que dans Duncan, la Cour a eu tort d’assumer la compétence puisque, selon la Loi, la Commission pouvait et s’était peut-être déjà occupée des protections d’origine législative contre la discrimination de Duncan même si la convention collective n’existait pas déjà? Est-ce que la Cour a eu tort d’assumer la compétence dans les causes de congédiement injustifié chez ZCL étant donné que le syndicat aurait pu demander de ne pas respecter le gel des lois aux termes de la Loi? Est-ce que le tribunal inférieur a vraiment eu tort de déclarer que les courtiers syndiqués chez McDonnell-Ronald avaient des contrats commerciaux indépendants avec leur employeur séparément de leurs droits négociés collectivement? À un niveau, des décisions comme celle de Duncan et Cadillac Fairview, semblent offrir plus de possibilités pour obtenir des mesures de redressement dans certaines situations (par exemple, une procédure devant la Commission et devant les tribunaux). Toutefois, est-ce que cette décision impose aux syndicats des tâches équivalentes pour agir au nom de leurs membres dans plus d’un tribunal? Est-ce que la reconnaissance d’une incompétence extrême dans le mécanisme de règlement de différends dans les relations de travail rend un système expéditif et informel aussi légaliste et lent que le sont devenus les tribunaux? À la suite de Weber, les tribunaux semblent pressés de reporter aux arbitrages et à la Commission. Toutefois, à longue échéance, une telle incompétence peut restreindre les droits des individus dans les milieux de travail syndiqués et accroître les obligations des syndicats conduisant le règlement des différends commerciaux et en responsabilité délictuelle dans le domaines des relations de travail.

La Commission des relations de travail de l’Ontario a rendu une décision en attribuant des recours puissants et efficaces à un syndicat nouvellement accrédité après qu’un employeur ait évité de traiter avec un syndicat, après qu’il ait agi de façon discriminatoire à l’égard de partisans du syndicat pendant deux ans et après qu’il ait transféré le travail de l’unité de négociation dans un autre établissement. Dans la cause Rapid Transformers Ltd., Marcus Transformer of Canada Ltd., (non déclaré, CRTO, 21 juillet 1999), la Commission a tenu compte de plusieurs plaintes déposées par le CEP en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail et de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Le CEP a allégué que, depuis son accréditation en 1997, l’employeur a transféré la production à l’extérieur de l’emplacement syndiqué de Cornwall, soit dans son établissement du Québec, de façon à ne pas traiter avec le syndicat, réduisant ainsi l’unité de négociation de 27 à 15 employés. Le CEP a aussi allégué que l’employeur avait agi de façon discriminatoire à l’égard de partisans du syndicat en les choisissant parmi les employés à congédier, en leur refusant des augmentations normales de salaire, en les transférant vers une production moins lucrative, en réduisant leurs heures de travail, en les punissant sans raison valable et en exerçant des représailles contre eux pour leur participation à des questions de santé et sécurité.

La Commission a entendu une longue déposition et a évalué les motivations et la crédibilité de l’employeur. La Commission a statué que, même si un employeur a la liberté d’accroître son entreprise ou de passer des contrats, de donner du travail en sous-traitance ou de modifier ses méthodes de production, cela doit se faire pour des raisons authentiques et légitimes. Un employeur viole la Loi si ses motivations, même en partie, sont de ne pas respecter son obligation de négocier collectivement ou d’une manière ou d’une autre, aller à l’encontre ou empêcher les droits accordés aux employés en vertu de la Loi, a déclaré la Commission. La Commission a conclu que les raisons pour lesquelles l’employeur a démantelé son usine de Cornwall comprenaient un désir de ne pas négocier avec le syndicat. De la même façon, la Commission a déclaré que l’employeur a congédié des employés, en a transféré certains à un poste moins lucratif, a imposé une discipline et a accordé des augmentations de salaire en se basant soit sur le support ou l’opposition de l’employé au syndicat. L’employeur a aussi refusé de négocier avec les représentants syndicaux désignés à la place de ses préférés. La Commission a déclaré que l’employeur avait sérieusement violé la Loi et avait envoyé un avis aux employés de Cornwall à l’effet que leurs postes étaient menacés parce qu’ils avaient choisi de négocier collectivement. D’après la Commission, cet avis était particulièrement significatif puisqu’il avait été transmis au moment où les parties devaient être en train de négocier leur première convention collective.

La Commission a fait des commentaires sur ses importants antécédents à fournir des recours concrets lorsqu’un employeur ferme une installation ou, d’une façon ou d’une autre, évite de négocier avec un syndicat nouvellement accrédité. Après avoir identifié plusieurs violations de la Loi sur les relations de travail et de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, la Commission a ordonné à l’employeur :

La Commission a conclu en conservant juridiction de résoudre toute question découlant de ces recours. En rendant cette décision, la Commission a clairement envoyé son propre avis : que la Loi garantit un droit de négocier collectivement et que la Commission fera tout son possible pour protéger ce droit de façon significative.

La Cour suprême du Canada a rendu sa décision dans la cause Ajax (Town) contre National Automobile, Aerospace et Agricultural Workers (CAW-Canada), Local 222, confirmant la décision rendue précédemment par la Commission des relations de travail de l’Ontario à l’effet que la vente d’une entreprise est survenue alors que la Ville commençait à exploiter son service d’autobus avec les mêmes employés anciennement à l’emploi d’un entrepreneur. (Voir [2000] S.C.J. No. 23)

Le service d’autobus, quoique sous la propriété de la ville de Ajax, était exploité par Charterways Transportation. En 1992, la Ville a décidé d’opérer directement le service et d’annuler son contrat avec Charterways. Les conducteurs employés par Charterways et représentés par CAW, ont été congédiés. Par la suite, la Ville a engagé un bon nombre de ces mêmes conducteurs, mettant le service en opération sans égard pour les droits de négociation du syndicat.

Le syndicat s’est objecté, avec succès, devant la CRTO qu’il y avait eu une vente d’entreprise de Charterways à la Ville. En embauchant les conducteurs, la Ville faisait l’acquisition d’un élément essentiel de l’entreprise et qui constituait une partie considérable de sa main d’œuvre. (Voir [1994] OLRB Rep. Oct. 1296.) La Ville a ensuite demandé à la Cour divisionnaire une révision de la décision de la Commission, avec succès ((1995), 84 O.A.C. 281 et 95 C.L.L.C. para 210-040.). À l’appel du syndicat devant la Cour d’appel, la Cour a déterminé que les conclusions de la Commission n’étaient pas « abusives », a renversé la décision de la Cour divisionnaire et a rétabli l’ordonnance de la Commission ((1998), 41 O.R. (3d) 426).

Les juges de la CSC n’étaient pas d’accord à l’unanimité avec la Cour d’appel et la Commission. Trois des neuf juges ont étayé une opinion dissidente insistant sur le fait qu’il n’y avait pas de lien entre les opérations de Ville et celles de Charterways. Les juges dissidents ont déclaré qu’il était « abusif » de la part de la Commission de considérer l’embauche des anciens employés de Charterways comme étant un « élément essentiel » de l’entreprise pour permettre l’application de la disposition relative à la vente de l’entreprise.

La majorité a énoncé quelques brèves raisons seulement et s’en est remis à la décision de Goudge, J.A. pour les faits et les arguments de la décision de la Cour d’appel. La majorité a réitéré que le critère pour accorder un examen judiciaire est si la décision rendue est « abusive », « incorrecte » et a déterminé qu’il n’avait pas été abusif de la part de la Commission d’en avoir décidé ainsi.

Rapport soumis par Elizabeth Mitchell et Ursula Boylan de la firme d’avocats Koskie Minsky à Toronto, Ontario.

La Cour suprême du Canada a autorisé à interjeter appel dans la cause Dunmore contre Ontario (Attorney General), [1999] S.C.C.A. No. 196 (S.C.C.). La cause a débuté en 1995 lorsque les dispositions relatives au droit des travailleurs agricoles de se syndiquer ont été retirées de la Loi sur les relations de travail. Les employés candidats négociaient leur première convention collective lorsque leur droit de négocier collectivement a été abrogé. Ils ont contesté l’abrogation au tribunal en alléguant que leurs droits à la liberté d’association (parag. 2(d)) et à la liberté de non-discrimination (art. 15) en vertu de la Charte, avaient été violés.

La demande a été rejetée à la Cour de l’Ontario, Division générale ((1998), 155 D.L.R. (4^th) 193). Le Juge Sharpe a déclaré que la Charte n’exigeait pas une action gouvernementale positive pour faciliter soit la formation d’associations, soit les négociations collectives. Il a déclaré que l’abrogation n’a pas refusé aux travailleurs agricoles le droit de former des associations et que les inconvénients qu’ils subissent peut-être, résultent du pouvoir privé qu’exerce leur employeur, lequel pouvoir ne pouvait être réexaminé en vertu de la Charte. Finalement, la Cour a déclaré que les travailleurs agricoles n’ont jamais été considérés comme étant un groupe défavorisé qui méritait la protection de l’art. 15. La Cour d’appel a approuvé le tribunal inférieur (1999), 182 D.L.R. (4th) 471 (Ont. C.A.).

Les questions dans la cause Dunmore sont comparables à celles qui ont été soulevées dans Delisle contre Canada (Deputy Attorney General, [1999] 2 S.C.R. 989., où la majorité des membres de la CSC ont déclaré que la garantie à la liberté d’association de la Charte ne garantit pas le droit de créer un genre particulier d’association. Dans la cause Delisle, la majorité a déterminé que, bien qu’en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et du Code canadien du travail, la GRC n’était pas autorisée à s’associer ou à créer des syndicats, cette législation n’outrage pas la Charte étant donnée que la LRTFP a expressément permis à la GRC de créer des associations d’employés. En examinant la cause Dunmore, une question évidente se pose à savoir si l’abrogation du droit des travailleurs agricoles de s’associer, aux termes de la Loi de 1995 sur les relations de travail, est compensée par d’autres droits d’une autre législation qui respecterait leur liberté d’association. Le fait que la CSC ait donné son accord à Dunmore indique clairement que la Cour n’a pas fini d’élaborer sur la sens de la liberté d’association face à une représentation syndicale.

Rapport soumis par Elizabeth Mitchell et Ursula Boylan de la firme d’avocats Koskie Minsky à Toronto, Ontario.

La Loi 2000 sur les amendements des relations de travail (Industrie de la construction) (« Projet de loi 69 ») a été présentée à la législature le 25 avril 2000 et a été lue une deuxième fois. Juste avant la lecture finale du Projet de loi à la législature, les syndicats ont retiré leur appui. Par conséquent, le Projet de loi 69 a été mis en suspens et le ministre du Travail, Chris Stockwell a l’intention de revenir après le congé d’été et de présenter un projet de loi différent. Le Projet de loi 69 devait toucher les conventions collectives dans l’industrie de la construction seulement et proposait d’amender la Loi sur les relations de travail dans cinq domaines importants :

Le projet de loi prévoit que, si les parties s’entendent, les amendements doivent être approuvés par les organismes de négociation provinciales. Toutefois, si les parties sont incapables de s’entendre, l’organisme de négociation de l’employeur, ou l’OPRD, peut demander un arbitrage par la sélection des propositions finales. Le critère d’un APF est de savoir si les dispositions de l’entente provinciale placent les employeurs qui y sont liés dans une situation de « désavantage concurrentiel » par rapport au type de travail, au marché et à l’emplacement indiqué dans la demande.

Le ministre du Travail devra effectuer une analyse de l’efficacité des dispositions du projet de loi d’ici le 31 décembre 2001 au plus tard.

Le Projet de loi 69 propose des amendements approfondis de la Loi qui devraient être examinés en détail. Il donne un contrôle incroyable aux employeurs qui peuvent ensuite exiger des modifications locales dans les ententes à la grandeur de la province; il fait des intrusions considérables dans les bureaux d’embauchage syndical; il impose de nouvelles limites et l’arbitrage de différends dans le secteur résidentiel.

Rapport soumis par Alan Minsky de la firme d’avocats Koskie Minsky à Toronto, Ontario.

Dans le précédent bulletin du CALL Newsletter, on faisait référence à une décision rendue par l’arbitre Doug Stanley en décembre 1998, qui autorisait un grief de congédiement à un membre du Syndicat canadien de la fonction publique de 1979 à la ville de Toronto, après qu’il ait été reconnu coupable d’agression sexuelle sur un client. L’arbitre a déclaré qu’une condamnation en soi ne constitue pas un motif valable pour justifier un congédiement et que le syndicat avait présenté une preuve suffisante pour réfuter la preuve prima facie de mauvaise conduite provenant de la condamnation.

Dans des décisions comparables rendues par la Commission de règlement des griefs des employés de la Couronne, les arbitres ont conclu que les condamnations criminelles ne constituent pas une preuve de mauvaise conduite absolue et concluante et que ni le plaignant, ni le Syndicat des employés et employées de la fonction publique de l’Ontario ne sont exclus des principes d’irrecevabilité ou de recours abusif contestant la preuve prima facie émanant des condamnations. Dans une cause, l’arbitre Nimal Dissanayake a entendu le bien-fondé du grief et a conclu que le fait présumé de mauvaise conduite émanant de la condamnation avait été réfuté et avait accueilli le grief dans sa totalité. Dans l’autre cause, l’arbitre Owen Gray a indiqué, dans deux décisions provisoires, qu’il était prêt à entendre la preuve que le syndicat et le plaignant cherchaient à présenter une contre preuve.

Dans les trois causes, les employeurs ont demandé un examen judiciaire. Dans une décision rendue le 5 mai 2000, un comité de la Cour divisionnaire a autorisé les demandes à l’unanimité et a annulé les décisions de l’arbitre dans leur totalité. La décision de la Cour divisionnaire est d’un intérêt évident pour quiconque s’intéresse à la relation entre un criminel et une

instance arbitrale. Le Syndicat canadien de la fonction publique de 1979 et le Syndicat des employés et employées de la fonction publique de l’Ontario ont tous deux demandé à la Cour d’appel, l’autorisation d’en appeler de la décision de la Cour divisionnaire.

Cet aspect du droit sera examiné, ainsi que d’autres sujets d’intérêt, dans l’atelier intitulé « Crimes et châtiments » qui sera présenté lors de la prochaine conférence de CALL à Halifax.

Rapport soumis par Craig Flood de la firme d’avocats Koskie Minsky à Toronto, Ontario.

Au cours de la dernière année, quelques questions particulières concernant le travail se sont présentées.

Dans la cause CAW – Canada contre Saskatchewan Indian Gaming Authority, la Commission du travail de la Saskatchewan a statué que les casinos des Premières nations de la province sont soumis aux lois provinciales sur le travail. La Commission du travail s’est grandement inspirée d’une décision de la Cour suprême du Canada dans la cause Four B Manufacturing pour appuyer son raisonnement à l’effet que, même si les conseils de bande sont les bénéficiaires des recettes des jeux et paris, les composantes des relations de travail qui touchent les casinos prennent en considération l’aptitude du gouvernement provincial à réglementer les jeux de hasard dans la province. Depuis, cette décision a été confirmée par la Cour du Banc de la Reine de Saskatchewan et le processus est en cours pour la Cour d’appel. Pendant ce temps, les négociations ont avancé à pas de tortue étant donné le refus de l’employeur de reconnaître son obligation statutaire de négocier de bonne foi. En arrière plan, il n’est pas étonnant de signaler l’existence d’une association représentant les employés dominés par l’employeur, en attente de la première période ouverte pour que l’accréditation du syndicat lui soit retirée. Mais pour l’instant, nous continuons de croire que les partisans originaires du syndicat l’emporteront — si nécessaire, avec l’aide d’une première entente en arbitrage.

L’industrie de la construction a aussi donné lieu à beaucoup de controverse. Ce printemps, le gouvernement du NPD a annoncé son intention d’amender la Construction Industry Labour Relations Act afin d’interdire le « double-breasting » aux

compagnies qui existaient avant 1992. Ensuite, la Loi sera amendée afin de s’assurer que les associations d’employés participant aux négociations collectives aux termes de la Loi, ne soient pas dominées par des sociétés dites spin-off et non syndiquées. En échange, le gouvernement a déclaré qu’il abandonnerait son Accord concernant les appels d’offres à la société d’État (Crown Corporation Tendering Agreement).

Finalement, la Cour suprême du Canada a refusé l’autorisation à trois employeurs différents de contester l’application de procédures statutaires provinciales dans les milieux de travail syndiqués. Dans les causes Dominion Bridge, Cadillac Fairview, et Prince Albert Health District, les employeurs ont contesté le droit des employés syndiqués de recourir aux procédures de résolution de conflits en vertu, respectivement, de la Loi sur les normes du travail, du Code des droits de la personne et de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. En s’appuyant sur Weber and O’Leary, la Cour du Banc de la Reine a statué que les employés syndiqués devaient continuer à débattre ces questions strictement en utilisant les procédures de règlement de griefs et d’arbitrage contenues dans leur convention collective respective. Toutefois, dans une décision avec avis minoritaire, la Cour d’appel a renversé les trois décisions et a déclaré que le cadre statutaire s’appliquait également à tous les employés de la Saskatchewan. Par conséquent, les employés syndiqués ont maintenant la possibilité de transmettre leurs plaintes soit par la voie d’un grief, soit par les différents régimes statutaires associés à leurs plaintes.

Rapport soumis par Rick Engel de la firme d’avocats Gerrand Rath à Regina, Saskatchewan.

Delisle contre Canada (Attorney General), la Cour suprême du Canada, 2 septembre 1999,publié dans le bulletin de Novembre/Décembre du Lancaster’s Labour Law News.

La Cour suprême du Canada a statué que la liberté d’association ne faisant pas partie du droit de prendre part aux négociations collectives, l’exclusion des officiers de la GRC du régime de négociation collective aux termes de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ne contrevient pas aux droits des agents à la liberté d’association en vertu de l’art. 2(d) de la Charte.

En 1985, des membres de la GRC du Québec on créé une association officieuse dont le rôle consistait à défendre leurs intérêts liés à l’emploi. En 1987, contrariés par le refus de la GRC de reconnaître l’association des agents aux fins de négociations collectives, Gaétan Delisle, Président de l’Association, a demandé à la Cour supérieure du Québec de rendre une ordonnance déclarant que l’art. 2(1) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et du Code canadien du travail qui exclut les agents de la GRC du régime de négociation collective de la fonction publique a violé les droits des officiers à la liberté d’association, à la liberté d’expression et à l’égalité dans l’application de la loi.

Le Juge Pierre Michaud a déclaré que l’exclusion ne violait pas le droit à la liberté d’association. La Cour d’appel du Québec a rejeté l’appel en partant du principe qu’une décision rendue en Cour suprême du Canada en 1990 avait clairement établi que le droit de prendre part à des négociations collectives n’était pas préservé par la liberté d’association en vertu de l’art. 2(d) de la Charte. Imperturbable, Delisle en a appelé à la Cour suprême du Canada.

Le Juge Michel Bastarache, avec une majorité de 5 contre 2 à la Cour suprême, a statué que l’exclusion de la GRC au régime de négociations collectives tel que décrit dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ne contrevenait pas aux droits des officiers à la liberté d’association et d’expression en vertu des articles 2(d) et (b) de la Charte et ne leur refusait pas le droit à l’égalité devant la loi garanti aux termes de l’art. 15(1).

Le Juge Bastarache a déclaré que le résultat dans cette cause avait été en grande partie déterminé par des décisions antérieures de la Cour suprême laquelle avait défini le concept de liberté d’association en vertu de l’art. 2(d) de la Charte comme étant uniquement de protéger la création d’une association d’employés indépendante et l’exercice des droits légaux des membres de l’association. La Cour a dit très clairement que l’art. 2(d) ne protège pas une activité seulement parce qu’elle est essentielle pour l’association : voir Canadian Egg Marketing Agency contre Richardson, [1998] 3 S.C.R. 157.

Par conséquent, la question à débattre pour la Cour était de déterminer si l’exclusion des officiers de la GRC du régime de la Loi avait pour but de les empêcher de créer une association ou d’exercer leurs droits en tant que groupe.

« À mon avis », a déclaré le Juge Bastarache, « le but de l’exclusion des membres de la GRC était simplement de ne pas leur reconnaître un statut aux termes de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique — soit une représentation syndicale et tout ce que cela implique — ce qui ne contrevient pas à la liberté d’association des appelants. » Selon le Juge Bastarache, cela ne signifie toutefois pas qu’une association qui ne relève pas de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ne puisse exister ou bénéficier d’une protection analogue directement en vertu de l’art. 2(d) de la Charte. Si l’administration de la GRC a utilisé des pratiques déloyales de travail pour s’ingérer dans la création d’une association d’officiers ou si les règles internes de la GRC avaient un tel but ou provoquaient de telles répercussions, a remarqué le Juge, toute personne concernée pourrait défier ces pratiques en s’appuyant directement sur l’art. 2(d) de la Charte.

Toutefois, a déclaré le Juge, la GRC n’était pas tenue de mettre en place des mécanismes destinés à négocier des conditions de travail ou le règlement de griefs par voie d’arbitrage. Tout ce que la liberté d’association sous-entendait était que les mécanismes existants devraient être accessibles autant aux associations d’employés indépendantes qu’aux personnes membres de la GRC. Il a déclaré que la GRC n’est pas obligée d’accorder une reconnaissance officielle aux associations d’employés indépendantes aux fins de négociations collectives.

Pour en venir à la question du droit à la liberté d’expression des officiers, le Juge Bastarache a conclu que le message de solidarité des officiers ne dépendait pas du statut de l’association soit celui de syndicat reconnu. Même si l’efficacité de l’expression était compromise par l’exclusion des officiers du régime de négociation collective de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, cela ne signifiait pas pour autant qu’il y ait eu atteinte à la liberté d’expression.

Dans cette cause, le Juge Bastarache a déclaré que Delisle n’avait pas démontré que le statut professionnel des officiers de la GRC représentait un motif analogue aux motifs énumérés dans l’art. 15(1). En premier lieu, le travail des officiers n’était pas une caractéristique immuable mais un choix de carrière. Une différence basée sur le travail d’un individu n’allait pas, selon le Juge, nécessairement conduire à la discrimination et à la dénégation de l’égalité. En second lieu, Delisle n’a pas réussi à démontrer que, par le passé, les officiers de police de la GRC avait été un groupe défavorisé. Au contraire, a fait remarquer le Juge Bastarache, la preuve a démontré que les officiers de police sont en général très estimés.

Dans ces circonstances, le Juge Bastarache a conclu que Delisle ne s’est pas acquitté du fardeau de montrer que la différence inscrite à l’art. 2(e) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique était discriminatoire au sens de l’art. 15(1) de la Charte.

Law contre Canada (Minister of Employment), Cour suprême du Canada, 25 mars 1999, publié dans le bulletin de Juillet/Août 1999 du Lancaster’s Human Rights and Charter Law Reporter.

La Cour suprême du Canada a déclaré que le refus du Régime de pensions du Canada (RPC) d’accorder des prestations de survivant aux requérants valides de moins de 35 ans et sans enfant à charge ne contrevenait pas à l’art. 15(1) de la Charte des droits et libertés. La différence de traitement aux jeunes veuves et veufs n’est pas discriminatoire puisqu’elle ne viole pas la dignité humaine.

En 1991, Nancy Law de Courtenay, B.-C., n’avait que 30 ans lorsque Jason, son époux depuis 11 ans, a succombé à un anévrisme cérébral. À son décès, Jason avait 50 ans et avait contribué au RPC depuis 22 ans. Avant son décès, le couple était copropriétaire d’une petite entreprise qui a vite décliné après la mort de Jason.

La demande de Nancy Law de percevoir des prestations de survivant du RPC fut refusée parce qu’elle avait moins de 35 ans, n’était pas invalide et n’avait pas d’enfant à sa charge. On l’a informée qu’elle n’aurait pas le droit de percevoir des prestations du RPC avant d’avoir atteint 65 ans. D’après l’article 44 du Régime de pensions du Canada, des prestations sont accordées aux conjoints survivants de plus de 35 ans, immédiatement après le décès du cotisant. Toutefois, les conjoints valides, sans enfant à charge et qui ont moins de 35 ans au moment du décès du cotisant n’ont pas droit à ces prestations avant d’avoir atteint l’âge de 65 ans à moins qu’entre-temps, ils ne deviennent invalides. De plus, d’après l’art. 58, les personnes de plus de 45 ans ont le droit de recevoir des prestations au plein taux alors que celles entre 35 et 45 ans ne reçoivent que des prestations partielles.

Suite au rejet de sa demande, Nancy Law en a appelé au Ministre de la Santé nationale et du Bien-être social, au Tribunal de révision du Régime de pensions, à la Commission d’appel des pensions et à la Cour d’appel fédérale, sans succès. Tout au long de la procédure, elle a soutenu que la différence d’âge décrite dans les paragraphes 44(1)(d) et 58 du RPC était discriminatoire à son égard contrairement à la garantie à l’égalité aux termes de l’art. 15(1) de la Charte des droits et libertés. Finalement, Law est allée en appel à la Cour suprême du Canada.

La Cour suprême a rejeté l’appel à l’unanimité statuant que la loi n’était pas discriminatoire étant donné qu’elle ne déshonorait pas la dignité des adultes de moins de 45 ans.

En observant les divergences d’opinions parmi les membres de la Cour, le Juge Frank Iacobucci a remarqué que certaines lignes directrices dans l’application de l’art. 15(1) de la Charte ont fait l’objet d’un accord. Ces lignes directrices qui aident à identifier et à évaluer les facteurs pertinents aux demandes en matière de discrimination nous amènent à se poser trois questions. Premièrement, est-ce que la loi contestée traite le plaignant différemment des autres personnes? Deuxièmement, la différence de traitement est-elle fondée sur un motif de distinction illicite? Troisièmement, est-ce que dans le passé, la différence de traitement a donné lieu à des stéréotypes, à des préjudices ou à des inégalités?

De l’avis de la Cour, le but de l’art. 15(1) est de prévenir la violation de la dignité humaine intrinsèque et de promouvoir une société permettant à tous les Canadiens de bénéficier d’une égale reconnaissance au droit en tant qu’êtres humains. Il a déclaré que la législation contreviendrait aux objectifs de cet article si elle imposait à des gens une différence de traitement sur un des motifs de distinction illicite et si le traitement était basé sur des hypothèses stéréotypées. En ce sens, il y a peu de chance qu’une différence de traitement soit discriminatoire à moins qu’elle ne viole la dignité humaine.

Le Juge Iacobucci a identifié quatre facteurs contextuels pouvant servir à déterminer si la législation avait pour effet de déshonorer la dignité en insistant sur le fait que ces facteurs ne sont pas exhaustifs et que les quatre facteurs identifiés ne sont pas tous nécessairement pertinents dans chaque cause.

(i) « Inégalité antérieure ». À maintes reprises, la Cour a déclaré que le facteur le plus convaincant pouvant démontrer que la différence de traitement imposée par la législation est réellement discriminatoire serait qu’un individu ou un groupe ait vécu antérieurement une situation ayant donné lieu à de l’inégalité, de la vulnérabilité, des stéréotypes ou des préjudices. Le Juge Iacobucci a insisté en disant qu’il ne s’agit pas de présumer que la différence de traitement chez des personnes traditionnellement défavorisées soit discriminatoire, mais il a reconnu que si un plaignant peut démontrer qu’une mesure législative a pour effet de perpétuer ou de promouvoir l’avis qu’une personne mérite plus ou moins de reconnaissance qu’une autre personne, cela suffira à établir une violation de l’article 15(1).

(ii) La relation entre le ou les motifs sur lesquels sont basés la demande et les caractéristiques ou les circonstances du requérant. Le simple fait que la législation tienne compte de la situation réelle de personnes comme le requérant n’est pas nécessairement suffisant pour rejeter une demande se rapportant à l’art. 15(1), mais cela ne causera probablement pas d’effet négatif à la dignité humaine.

(iii) L’effet d’une loi contestée sur une personne ou un groupe de personnes défavorisées dans la société. Un des objectifs de l’art. 15 est d’améliorer le statut des groupes défavorisés. Ainsi, l’amélioration d’un objectif ou d’un effet de cet objectif ne violera probablement pas la dignité humaine de ces personnes.

(iv) La nature de l’intérêt en jeu. En s’appuyant sur le jugement de la Juge Claire L’Heureux-Dubé dans la cause Egan contre Canada, [1995] 2 S.C.R. 513, le Juge Iacobucci a déclaré que, plus les conséquences d’une législation ou les mesures prises à l’égard des groupes en jeu sont « sévères et décentralisées », plus la différence responsable de ces conséquences risque probablement d’être discriminatoire aux termes de l’art. 15(1) de la Charte.

Le Juge Iacobucci a résumé la façon avec laquelle la Cour a examiné les demandes portant sur la discrimination en statuant qu’il y a violation de l’art. 15(1) lorsqu’une personne raisonnable, dans des circonstances similaires au requérant, examine tous les facteurs contextuels pertinents et conclut que la différence de traitement de la législation porte atteinte à sa dignité.

Le Juge Iacobucci a statué que, à cause des âges stipulées aux termes du RPC, le gouvernement a fait une nette distinction entre les requérants de plus et de moins de 35 ans. À son avis, autant la période d’attente pour le versement des prestations que la diminution des droits aux prestations constituent un refus de la loi aux prestations égales. Ainsi, on avait répondu au premier critère de l’analyse de l’égalité. Puisque la différence de traitement était clairement basée sur l’âge, on avait satisfait au deuxième critère soit le motif de distinction illicite.

La question fondamentale à résoudre dans cette cause était de savoir si la différence d’âge, dont il est fait mention dans les paragraphes 44(1)(d) et 58 du RPC, imposait à Nancy Law une inégalité en tant que jeune adulte de telle sorte à constituer une discrimination aux termes de l’art. 15(1). Selon la méthode exposée par la Cour, cela impliquait de décider si les dispositions, en objet et en effet, violaient la dignité humaine intrinsèque par l’imposition de l’inégalité, de stéréotypes ou de préjudices politiques ou sociaux.

À l’unanimité, la Cour a déclaré que ni l’objet ni l’effet des dispositions n’ont porté atteinte à la dignité de Law de façon à constituer de la discrimination. Le Juge Iacobucci a reconnu que, dès le décès d’un conjoint, les conjoints survivants sont vulnérables, quel que soit leur âge. Toutefois, il a déclaré que l’objectif des dispositions du RPC n’était pas de remédier aux besoins financiers immédiats auxquels étaient confrontées les personnes veuves, mais de permettre aux personnes veuves plus âgées de subvenir à leurs besoins essentiels à long terme. Il a admis d’office le fait que les jeunes subissent moins d’entr